Share-Option-Vereinbarungen in der Türkei: Rechtsrahmen und praktische Unsicherheiten

I. Einführung

Arbeitnehmern den Erwerb von Gesellschaftsanteilen zu ermöglichen und zu diesem Zweck Share-Option-Vereinbarungen abzuschließen, ist zu einer wirksamen Methode geworden, um die Mitarbeiterbindung zu stärken und Leistungsanreize zu setzen. Obwohl in der Praxis verschiedene Arten von Share-Option-Vereinbarungen häufig eingesetzt werden, um dieses Ziel zu erreichen, stellen das Fehlen gesetzlicher Regelungen und praktische Beschränkungen nach türkischem Recht Unternehmen vor erhebliche Herausforderungen bei der Einrichtung von Beteiligungsplänen für Arbeitnehmer.

Dieser Beitrag analysiert die Methoden, die im Rahmen des türkischen Handelsgesetzbuchs Nr. 6102 (das „THGB”) für nicht börsennotierte Aktiengesellschaften eingesetzt werden können, um Arbeitnehmern echtes Anteilseigentum zu gewähren, und behandelt die wesentlichen Punkte, die bei der Umsetzung dieser Methoden zu beachten sind.

II. Nach dem THGB anwendbare Methoden für Share-Option-Vereinbarungen

Das THGB bietet verschiedene Methoden, die als rechtliche Grundlage für Share-Option-Vereinbarungen dienen können, mit denen nicht börsennotierte Aktiengesellschaften Arbeitnehmern echtes Anteilseigentum verschaffen. Dazu gehören die Kapitalerhöhung durch Kapitaleinlage, die bedingte Kapitalerhöhung und die Übertragung eigener Aktien der Gesellschaft an Arbeitnehmer. Jede Methode hat eigene Grundsätze und rechtliche Erwägungen.

a. Kapitalerhöhung durch Kapitaleinlage

• Bei dieser Methode erhöht die Gesellschaft ihr Kapital typischerweise durch einen Beschluss der Hauptversammlung, gibt neue Aktien aus und weist diese Aktien den Arbeitnehmern gemäß dem Share-Option-Plan zu. Dies beinhaltet eine Erhöhung des Gesellschaftskapitals durch Beschränkung oder Ausschluss der Bezugsrechte der bestehenden Aktionäre, um neue Aktien Arbeitnehmern zuzuteilen.
• In allen Fällen, in denen Bezugsrechte beschränkt werden, ist das „Erforderlichkeitsprinzip” zu berücksichtigen. Zur Bestimmung der Erforderlichkeit muss geprüft werden, ob gleichwertige oder besser geeignete Alternativen zur Verfügung stehen. Ist die Gewährung von Aktien an Arbeitnehmer nicht unerlässlich, um Bindung und Produktivität zu erhöhen, und können diese Ziele durch andere finanzielle Vorteile erreicht werden, sollten diese Alternativen vorrangig berücksichtigt werden. Zusätzlich sind auch die Grundsätze der „Gleichbehandlung” und der „Verhältnismäßigkeit” zu beachten.
• Um Arbeitnehmern den Erwerb neuer Aktien zu erleichtern, wird häufig sichergestellt, dass neue Aktien ohne Agio ausgegeben und zu ihrem Nennwert erworben werden. Wie bei jeder Kapitalerhöhung sollte jedoch im Einzelfall geprüft werden, ob eine Ausgabe mit Agio erforderlich ist. Die Gesellschaft kann Arbeitnehmern zudem finanzielle Unterstützung für den Erwerb von Aktien gewähren, sofern dies mit den THGB-Vorschriften zu Rücklagen vereinbar ist.
• Zur Anwendung dieser Methode muss das bestehende Kapital der Gesellschaft vor der Kapitalerhöhung vollständig eingezahlt sein.
• Sofern in der Bilanz Mittel vorhanden sind, die nach der Gesetzgebung dem Kapital zugeschlagen werden dürfen, sollten diese Mittel zunächst in Kapital umgewandelt werden. In bestimmten Fällen kann die Kapitalerhöhung gleichzeitig mit der Umwandlung dieser Mittel in Kapital durchgeführt werden.
• Mindestens 25% des Nennwerts der in bar gezeichneten Aktien müssen vor der Registrierung eingezahlt werden; der Restbetrag ist innerhalb von 24 Monaten nach der Registrierung zahlbar. Werden Aktien mit Agio ausgegeben, muss das Agio vor der Registrierung vollständig eingezahlt werden.
• Wird diese Methode gewählt (auch wenn die Struktur jeder Share-Option-Vereinbarung unterschiedlich sein kann), kann es erforderlich sein, das Kapital durch Hauptversammlungsbeschluss jedes Mal zu erhöhen, wenn Arbeitnehmer ihre Aktienerwerbsrechte ausüben möchten.

b. Bedingte Kapitalerhöhung

• Das THGB erlaubt bedingte Kapitalerhöhungen, um Arbeitnehmern das Recht zum Erwerb von Aktien einzuräumen. Zur Anwendung dieser Methode muss die Satzung eine entsprechende Bestimmung enthalten. Diese Bestimmung muss den Nennwert des bedingt erhöhten Kapitals, die Anzahl, den Wert und die Arten der Aktien, die zur Ausübung von Umwandlungs- oder Erwerbsrechten berechtigten Gruppen, den Ausschluss der Bezugsrechte bestehender Aktionäre, bestimmten Aktiengruppen gewährte Vorrechte sowie Beschränkungen für die Übertragung neuer Namensaktien festlegen.
• Bei dieser Methode genügt das Bestehen einer Satzungsbestimmung über eine bedingte Kapitalerhöhung; ein Hauptversammlungsbeschluss über die Kapitalerhöhung ist nicht erforderlich. Das Kapital erhöht sich automatisch, wenn die Erwerbs- oder Umwandlungsrechte ausgeübt werden und die Kapitalverpflichtung durch Verrechnung oder Zahlung erfüllt wird. Die Erfüllung der Verpflichtungen erfolgt über eine Einlagen- oder Beteiligungsbank.
• Bei bedingten Kapitalerhöhungen haben bestehende Aktionäre grundsätzlich das Recht, die Teilnahme an der Kapitalerhöhung angeboten zu bekommen. Wie jedoch in der Begründung des einschlägigen THGB-Artikels ausgeführt, gilt dieses Recht nicht, wenn die Aktien Arbeitnehmern zugewiesen werden.
• Während die einschlägige Gesetzgebung für börsennotierte Gesellschaften ausdrücklich die Erstellung von Aktienerwerbsprogrammen bei bedingten Kapitalerhöhungen verlangt, enthält das THGB keine solche Anforderung für nicht börsennotierte Gesellschaften. Gleichwohl ist es, wie bei allen Methoden, entscheidend, Aktienerwerbsoptionen innerhalb eines Plans vorzubereiten und zu verteilen, der auf objektiven Kriterien beruht und die zuvor genannten Grundsätze einhält.
• Zu beachten ist, dass der Nennwert des bedingt erhöhten Kapitals die Hälfte des bestehenden Kapitals nicht überschreiten darf. Zahlungen müssen mindestens dem Nennwert entsprechen.
• Obwohl die Satzung Beschränkungen für die Übertragung von Aktien vorsieht, können zusätzliche Bestimmungen erforderlich sein, um die Übertragung neuer Namensaktien, die im Wege einer bedingten Kapitalerhöhung ausgegeben werden, spezifisch zu regeln. Bestehende Beschränkungen für aktuelle Aktionäre müssen möglicherweise ebenfalls überarbeitet werden, um Konsistenz mit den Share-Option-Vereinbarungen für Arbeitnehmer sicherzustellen.

c. Erwerb eigener Aktien der Gesellschaft

• Es ist anerkannt, dass eine Gesellschaft eigene Aktien entgeltlich oder unentgeltlich erwerben kann. Beide Arten unterliegen unterschiedlichen Voraussetzungen.
• Entgeltlicher Erwerb: Der Nennwert der von der Gesellschaft erworbenen Aktien darf 10% ihres Kapitals nicht überschreiten. Nach Abzug des Werts der erworbenen Aktien darf das Nettovermögen der Gesellschaft nicht unter die Summe aus Kapital und gesetzlich vorgeschriebenen Rücklagen fallen. Der Gegenwert der zu erwerbenden Aktien muss vollständig eingezahlt sein. Darüber hinaus muss die Hauptversammlung den Verwaltungsrat zum Erwerb ermächtigen. Sind sämtliche Voraussetzungen nach dem THGB erfüllt, ist die Gesellschaft nicht verpflichtet, die erworbenen Aktien zu veräußern.
• Unentgeltlicher Erwerb: Beim unentgeltlichen Erwerb muss der Preis der von der Gesellschaft zu erwerbenden Aktien im Voraus gezahlt worden sein. Zudem müssen Aktien, die die 10%-Grenze überschreiten, so bald wie möglich und innerhalb von 3 Jahren veräußert werden, sofern der Gesellschaft hierdurch kein Verlust entsteht.
• Die Gesetzgebung enthält keine besonderen oder ausnahmsweisen Bestimmungen zum Erwerb eigener Aktien durch eine Gesellschaft mit dem Ziel, diese Arbeitnehmern zu gewähren. Unternehmen, die diese Methode wählen möchten, müssen daher die einschlägigen Vorschriften des THGB einhalten.

III. Wesentliche Erwägungen bei der Strukturierung von Share-Option-Vereinbarungen

Share-Option-Vereinbarungen, die Arbeitnehmern tatsächlich Aktien gewähren, dienen nicht nur der Steigerung der Mitarbeitermotivation, sondern haben auch erhebliche Auswirkungen auf die Beteiligungsstruktur, Investitionsprozesse und unternehmerischen Entscheidungsmechanismen der Gesellschaft. Dieser Abschnitt stellt die wesentlichen Aspekte dar, die vor der Umsetzung solcher Methoden und vor der Ausarbeitung von Share-Option-Vereinbarungen zu berücksichtigen sind.

Eine Erhöhung der Zahl der Aktionäre kann für Gesellschaften, die künftig Investitionen einwerben möchten, bestimmte Herausforderungen schaffen. So kann diese Situation bestimmte Arten von Investoren von einer Investition in die Gesellschaft abhalten oder Verhandlungsprozesse in Investitionsrunden erschweren. Auch wenn diese Herausforderungen durch Aktionärsvereinbarungen und/oder Share-Option-Vereinbarungen lösbar erscheinen mögen, etwa durch die Aufnahme von Regelungen wie Drag-along-Rechten, ist die Funktionalität solcher Mechanismen häufig umstritten.

Tatsächlich darf der arbeitsrechtliche Aspekt der mit Arbeitnehmern abzuschließenden Vereinbarungen nicht übersehen werden; Klauseln über Aktienübertragungen sollten ebenso wie Kündigungsklauseln auch aus arbeitsrechtlicher Sicht beurteilt und entsprechend formuliert werden, etwa unter Berücksichtigung von Fragen wie dem Widerruf gewährter Rechte oder einseitigen Änderungen.

Arbeitnehmer werden zwangsläufig Einfluss auf die Tätigkeit der Gesellschaft haben. Obwohl bestehenden Aktionären, insbesondere Gründern oder Investoren, Vorrechte eingeräumt werden können, um ihre Kontrollmacht gegenüber Arbeitnehmern mit Aktienbesitz zu erhöhen, können nicht börsennotierte Gesellschaften keine stimmrechtslosen Aktien ausgeben. Daher haben Arbeitnehmer ebenso wie bestehende Aktionäre das Recht, an der Hauptversammlung der Gesellschaft teilzunehmen.

In bestimmten Fällen kann es unmöglich sein, Hauptversammlungen ohne Einberufung der Aktionäre abzuhalten, wenn Arbeitnehmer nicht persönlich oder durch Bevollmächtigte an den Sitzungen teilnehmen. Zudem können Beschlüsse, die Einstimmigkeit erfordern, ohne Beteiligung der Arbeitnehmer möglicherweise nicht gefasst werden.

Arbeitnehmer werden außerdem Bezugsrechte haben. Sofern sie diese Rechte nicht aufgeben oder eine gerechtfertigte Beschränkung ihrer Bezugsrechte besteht, kann die Gesellschaft Arbeitnehmer nicht daran hindern, neue Aktien zu erwerben. Solche Situationen können die von der Gesellschaft ursprünglich geplante Beteiligungsstruktur beeinträchtigen. Da Arbeitnehmer als Aktionäre Rechte erwerben, etwa Klagen auf Nichtigerklärung von Hauptversammlungsbeschlüssen oder Haftungsklagen gegen Verwaltungsratsmitglieder zu erheben, könnten sie durch Ausübung dieser Rechte potenziell Einfluss auf die Entscheidungsprozesse der Gesellschaft nehmen.

Halten Arbeitnehmer Minderheitsbeteiligungen, können sie die Genehmigung von Vergleichen und Entlastungen für Verwaltungsratsmitglieder und Abschlussprüfer verhindern, wenn sie sich in der Hauptversammlung dagegen aussprechen. Die Erörterung von Jahresabschlüssen und damit zusammenhängenden Angelegenheiten, etwa die Wahl des Verwaltungsrats, die Entlastung des Verwaltungsrats, die Festlegung der Vergütung von Verwaltungsratsmitgliedern oder die Gewinnausschüttung, kann auf Antrag der Arbeitnehmer durch Entscheidung des Versammlungsleiters um einen Monat verschoben werden. Solche Szenarien könnten die Tätigkeit der Gesellschaft verlangsamen.

Darüber hinaus wird es nicht uneingeschränkt möglich sein, die Übertragung von Namensaktien, die Arbeitnehmern zugewiesen wurden, zu beschränken oder zu begrenzen. Beschränkungen der Aktienübertragung in der Satzung gelten nur, wenn die Verweigerung der Zustimmung durch Gründe gerechtfertigt ist, die mit dem Unternehmensgegenstand der Gesellschaft oder der wirtschaftlichen Unabhängigkeit des Unternehmens zusammenhängen.

Sollten über die im THGB vorgesehenen Beschränkungen hinaus weitere Beschränkungen der Aktienübertragung durch Satzungsbestimmungen gewünscht sein, können in den einschlägigen Vereinbarungen vertragliche Rechte zugunsten einer bestimmten Aktiengruppe, etwa ein Vorkaufsrecht, begründet werden. Übertragen Arbeitnehmer ihre Aktien jedoch entgegen solchen Vereinbarungen, führt dies zu einer Schadensersatzpflicht der Arbeitnehmer, die Eintragung des neuen Aktionärs im Aktienbuch kann dadurch jedoch nicht verhindert werden.

IV. Fazit

Es ist anzuerkennen, dass die Gewährung echten Anteilseigentums an Arbeitnehmer in der heutigen Wirtschaft eines der wirksamsten Instrumente zu sein scheint, um qualifizierte Arbeitskräfte zu halten, Leistung zu steigern und Loyalität zu fördern. Unternehmen müssen jedoch den rechtlichen Rahmen und die Vereinbarkeit dieser Methoden mit ihren künftigen strategischen Zielen gründlich prüfen, bevor sie Share-Option-Vereinbarungen ausarbeiten. Bei dieser Prüfung sind auch die rechtlichen und administrativen Kosten sowie die Umsetzungsschwierigkeiten jeder Methode zu berücksichtigen. Geschäftsentscheidungen, die ohne eingehende Bewertung getroffen werden, können zu unvorhergesehenen Rechtsverlusten für Arbeitgeber und folglich auch für Arbeitnehmer führen.

Diese Übersetzung dient ausschließlich Informationszwecken und kann vom Originaltext abweichen.