Einführung
In unserem früheren Beitrag „Share Option Agreements in Turkey: Legal Framework and Practical Uncertainties” haben wir die rechtliche Infrastruktur von Share-Option-Vereinbarungen untersucht, die es Arbeitnehmern ermöglichen, tatsächliche Gesellschaftsanteile zu erwerben, dadurch ihre Bindung an das Unternehmen zu stärken und Leistungsanreize zu setzen. Außerdem haben wir wesentliche Punkte, die zu berücksichtigen sind, sowie in der Praxis auftretende Unsicherheiten erörtert. Die in diesem Beitrag aufgezeigten Gesetzeslücken und Beschränkungen zeigen, dass Vereinbarungen über Phantom Shares (virtuelle Anteile) zu einer attraktiveren Alternative geworden sind. In diesem Beitrag analysieren wir die rechtliche Natur von Phantom-Share-Option-Vereinbarungen, die mit Arbeitnehmern abgeschlossen werden, sowie die kritischen Aspekte, die in der Praxis zu beachten sind.
Allgemeine Struktur von Phantom-Share-Option-Vereinbarungen
Phantom-Share-Option-Vereinbarungen werden typischerweise mit Arbeitnehmern abgeschlossen, die als Schlüsselpersonal gelten. Hauptzweck dieser Vereinbarungen ist es, Arbeitnehmern finanzielle Vorteile im Verhältnis zum Wachstum oder Erfolg des Unternehmens zu gewähren, ohne ihnen tatsächliches Eigentum an Gesellschaftsanteilen einzuräumen. Im Rahmen solcher Vereinbarungen erwerben Arbeitnehmer keine echten Anteile, sondern erhalten finanzielle Rechte, die an den wirtschaftlichen Wert der Anteile gekoppelt sind.
Phantom-Share-Option-Vereinbarungen werden üblicherweise durch eine vom Arbeitsvertrag getrennte Vereinbarung umgesetzt. Arbeitnehmer erwerben einen Anspruch auf wirtschaftliche Vorteile auf Grundlage bestimmter Bedingungen und/oder auslösender Ereignisse, die in der Phantom-Share-Option-Vereinbarung festgelegt sind. Zu diesen Kriterien gehören häufig Bedingungen wie eine bestimmte Dauer der Tätigkeit für das Unternehmen, das Erreichen festgelegter Leistungsziele, der Erhalt externer Investitionen durch das Unternehmen oder der Abschluss einer Fusions- oder Übernahmetransaktion. Phantom-Share-Option-Vereinbarungen können durch die Kombination unterschiedlicher Zeiträume und Bedingungen verschiedene Vesting-Modelle enthalten.
Einer der wesentlichen Vorteile dieses Systems besteht darin, dass Arbeitnehmer finanzielle Vorteile entsprechend dem Wachstum und/oder der Entwicklung des Unternehmens erhalten können, ohne dass ihnen die mit Anteilseigentum verbundenen Verwaltungsrechte und Pflichten eingeräumt werden. Arbeitnehmer erhalten in dieser Struktur keine Gesellschafterrechte wie Stimmrechte in Gesellschafterversammlungen, das Recht, Sonderprüfungen zu verlangen, Zugang zu Unternehmensinformationen, das Recht zur Anfechtung von Gesellschafterversammlungsbeschlüssen oder zur Erhebung von Haftungsklagen gegen Organmitglieder. Für Unternehmen verbessert dieses Modell die Mitarbeiterbindung und schafft Leistungsanreize, ohne die Beteiligungsstruktur des Unternehmens zu verändern.
Share-Option-Vereinbarungen können als hybride Vereinbarungen ausgestaltet werden, die Arbeitnehmern verschiedene Rechte und Vorteile gewähren, einschließlich Regelungen zur Gewinnbeteiligung. Die Verteilung von Gewinnen an Arbeitnehmer unterliegt bestimmten Vorschriften nach Artikel 403 des türkischen Obligationengesetzbuchs und den Artikeln 519 bis 523 des türkischen Handelsgesetzbuchs („Gesetz Nr. 6102”). Im Allgemeinen gewähren die Arbeitnehmern in Phantom-Share-Option-Vereinbarungen eingeräumten Rechte jedoch Finanzinstrumente, die nicht unmittelbar an den Gewinn des Unternehmens gebunden sind und nach Ablauf eines bestimmten Zeitraums ausgeübt werden können, während die direkte Ausschüttung von Gewinnanteilen an Arbeitnehmer bedeutet, dass diese einen unmittelbaren Anteil am in einem bestimmten Zeitraum erzielten Gewinn erhalten.
Mit anderen Worten: Bei der Umsetzung von Phantom-Share-Option-Vereinbarungen werden Arbeitnehmer nicht Gesellschafter des Unternehmens, können jedoch unter bestimmten Bedingungen von der Wertsteigerung der Anteile profitieren; Gewinnbeteiligung hingegen steht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Zuweisung eines Teils des Jahresgewinns an Arbeitnehmer. Aus dieser Perspektive unterscheidet sich die Ausschüttung von Gewinnanteilen an Arbeitnehmer von der Umsetzung von Phantom-Share-Option-Vereinbarungen. Daher wird die Ausschüttung von Gewinnanteilen an Arbeitnehmer in diesem Beitrag nicht behandelt.
Anders als Vereinbarungen, die tatsächliches Anteilseigentum gewähren, gibt es im türkischen Recht keine ausdrückliche gesetzliche Regelung für Phantom-Share-Option-Vereinbarungen. Bei der Strukturierung solcher Vereinbarungen ist es daher entscheidend, die anwendbaren Grundsätze des Arbeitsrechts zu berücksichtigen.
Wesentliche arbeitsrechtliche Erwägungen bei der Strukturierung von Share-Option-Vereinbarungen
Eine Analyse der Rechtsprechung des türkischen Kassationshofs zeigt, dass Share Options als ein an das Arbeitsverhältnis geknüpftes Mitarbeiteranreizsystem angesehen werden. Folglich gelten finanzielle Vorteile, die im Rahmen von Share-Option-Vereinbarungen gewährt werden, als „Boni” im Sinne von Artikel 32 des türkischen Arbeitsgesetzes Nr. 4857 („Gesetz Nr. 4857”)[1].
Daher ist die Berücksichtigung arbeitsrechtlicher Vorschriften bei der Strukturierung von Share-Option-Plänen unerlässlich. Da die betreffende Entscheidung eine Share-Option-Vereinbarung betrifft, die tatsächliches Anteilseigentum gewährt, unterstreicht sie die Notwendigkeit, arbeitsrechtliche Regelungen und Rechtsprechung nicht nur bei Phantom-Share-Option-Vereinbarungen, sondern auch bei solchen Vereinbarungen zu berücksichtigen, die tatsächliches Anteilseigentum vermitteln.
Nach Artikel 5 des Gesetzes Nr. 4857 dürfen Arbeitgeber Arbeitnehmer bei der Gewährung von Boni oder ähnlichen Leistungen nicht diskriminieren. Unterschiedliche Bonuszahlungen an Arbeitnehmer in vergleichbaren Positionen können Ansprüche gegen den Arbeitgeber wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz auslösen[2]. Bonussysteme sollten auf konkreten, objektiven, transparenten und messbaren Kriterien beruhen, wobei der Ermessensspielraum des Arbeitgebers begrenzt sein sollte[3]. Diese Grundsätze sollten bei der Ausarbeitung von Share-Option-Vereinbarungen und bei der Auswahl berechtigter Arbeitnehmer berücksichtigt werden.
Der Kassationshof hat entschieden, dass Änderungen an etablierten Bonussystemen eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen darstellen und der Zustimmung des Arbeitnehmers bedürfen. Besteht beispielsweise ein System, nach dem Boni bei Erreichen bestimmter Ziele gewährt werden, kann der Arbeitgeber diese Ziele nicht einseitig ändern oder Zahlungen ohne schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers zurückhalten[4].
Eines der häufigsten Probleme bei der Ausarbeitung von Share-Option-Vereinbarungen betrifft die Frage, ob die Ausübung des Rechts vom Fortbestand des Arbeitsvertrags oder davon abhängig gemacht werden kann, dass der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum im Unternehmen gearbeitet hat. In zahlreichen Entscheidungen zu Bonussystemen hat der Kassationshof die Auffassung vertreten, dass Arbeitnehmer nicht bis zum Ende des bonusbegründenden Zeitraums beschäftigt bleiben müssen, dass eine im Bonussystem vorgesehene Voraussetzung, zum Zahlungszeitpunkt beschäftigt zu sein, keine Bedeutung hat und dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen ihrer Beschäftigungsdauer entsprechenden anteiligen Bonus haben[5].
In der kommenden Zeit bleibt es ein wichtiges Thema zu beobachten, ob der Kassationshof diese Perspektive auch im Zusammenhang mit Share-Option-Vereinbarungen übernehmen wird, ob er zwischen Vereinbarungen unterscheidet, die tatsächliches Anteilseigentum gewähren, und Phantom-Share-Option-Vereinbarungen, und ob er für unterschiedliche Beendigungsszenarien einen anderen Ansatz verfolgt.
In diesem Rahmen sollten Mitarbeiterbonussysteme aus arbeitsrechtlicher, sozialversicherungsrechtlicher und steuerlicher Sicht analysiert werden, und Vereinbarungen sollten klare und objektive Kriterien festlegen, um potenzielle Streitigkeiten zu minimieren
Fazit
Einer der Hauptgründe für die Wahl von Phantom Share Options besteht darin, die mit klassischen Share-Option-Strukturen verbundenen Herausforderungen zu überwinden. Bei herkömmlichen Share-Option-Vereinbarungen erwerben Arbeitnehmer den Status von Gesellschaftern, wodurch ihnen Rechte wie die Teilnahme an Gesellschafterversammlungen oder die Ausübung von Bezugsrechten zustehen. Dies kann insbesondere für Start-ups, die Investitionen suchen, oder für Unternehmen mit dynamischen Strukturen operative Schwierigkeiten schaffen. Phantom Share Options mindern diese Herausforderungen, indem sie eine flexiblere und praktischere Alternative bieten.
Bevor Unternehmen jedoch einen Phantom-Share-Option-Plan oder einen Plan einführen, der tatsächliches Anteilseigentum gewährt, müssen sie die Vorteile und möglichen Nachteile des vorgeschlagenen Systems sorgfältig analysieren. Darüber hinaus sollten Share-Option-Vereinbarungen im Einklang mit arbeitsrechtlichen Grundsätzen strukturiert werden, sodass Arbeitnehmerleistungen klar definiert sind und potenzielle Streitigkeiten so weit wie möglich minimiert werden.
[1] Kassationshof, 9. Zivilkammer, Aktenzeichen 2022/7885, Entscheidung Nr. 2022/15517, vom 29. November 2022
[2] Kassationshof, 9. Zivilkammer, Aktenzeichen 2014/12590, Entscheidung Nr. 2015/26625, vom 29. September 2015
[3] Kassationshof, 22. Zivilkammer, Aktenzeichen 2016/19779, Entscheidung Nr. 2019/18430, vom 8. Oktober 2019
[4] Kassationshof, 9. Zivilkammer, Aktenzeichen 2011/25567, Entscheidung Nr. 2013/22792, vom 17. September 2013.; Kassationshof, 9. Zivilkammer, Aktenzeichen 2012/6620, Entscheidung Nr. 2013/29187, vom 13. November 2013; Kassationshof, 7. Zivilkammer, Aktenzeichen 2013/3564, Entscheidung Nr. 2013/10046, vom 29. Mai 2013
[5] Kassationshof, 22. Zivilkammer, Aktenzeichen 2013/13238, Entscheidung Nr. 2014/19097, vom 24. Juni 2014; Kassationshof, 22. Zivilkammer, Aktenzeichen 2014/27449, Entscheidung Nr. 2014/30296, vom 4. November 2014; Kassationshof, 9. Zivilkammer, Aktenzeichen 2022/6466, Entscheidung Nr. 2022/8025, vom 16. Juni 2022
Diese Übersetzung dient ausschließlich Informationszwecken und kann vom Originaltext abweichen.
