引言
在此前的文章“土耳其股份期权协议：法律框架与实践不确定性”中，我们分析了允许员工取得公司实际股份的股份期权协议的法律基础，该等安排可增强员工忠诚度并激励绩效。我们还讨论了需要关注的关键事项以及实践中遇到的不确定性。该文所指出的立法空白和限制表明，授予虚拟股份（virtual shares）的协议已成为更具吸引力的替代方案。本文将分析与员工签署的虚拟股份期权协议的法律性质以及实践中应注意的关键方面。
虚拟股份期权协议的一般结构
虚拟股份期权协议通常与被视为关键人员的员工签署。此类协议的主要目的，是在不授予员工公司实际股份所有权的情况下，使员工获得与公司成长或成功成比例的经济收益。在这些协议下，员工并不取得真实股份，而是获得与股份经济价值相关联的财务性权利。
虚拟股份期权协议通常通过一份独立于劳动合同的协议实施。员工依据虚拟股份期权协议所规定的特定条件和/或触发事件取得经济利益。此类标准通常包括为公司工作达到一定期限、实现特定绩效目标、公司获得外部投资，或完成合并或收购交易等条件。虚拟股份期权协议可以通过组合不同期限和条件，纳入多种归属安排。
该制度的主要优势之一在于，它允许员工在不取得股份所有权所附带的管理权利和义务的情况下，获得与公司成长和/或发展相匹配的财务利益。在该结构下，员工不会取得股东权利，例如在股东大会上投票、请求特别审计、获取公司信息、质疑股东大会决议，或对董事会成员提起责任诉讼。对于公司而言，该模式能够在不改变公司股权结构的情况下提高员工留任率并激励绩效。
股份期权协议可以设计为混合型协议，向员工授予多种权利和利益，包括利润分享条款。向员工分配利润须遵守《土耳其债法典》第403条以及《土耳其商法典》（“第6102号法律”）第519至523条项下的具体规定。然而，一般而言，虚拟股份期权协议向员工授予的权利属于并不直接依附于公司利润、且可在一定期间后行使的财务工具；而直接向员工分配利润份额，则意味着员工直接取得某一特定期间内所获利润的一部分。
换言之，在虚拟股份期权协议的实施中，员工并非公司股东，但可在特定条件下从股份价值增加中受益；而利润分享则直接关系到将年度利润的一部分分配给员工。从这一角度看，向员工分配利润份额不同于虚拟股份期权协议的实施。因此，本文不讨论向员工分配利润份额的问题。
不同于授予实际股份所有权的协议，土耳其法并无明确法律规定专门调整虚拟股份期权协议。因此，在设计此类协议时，必须考虑适用的劳动法原则。
设计股份期权协议时劳动法项下的关键考量
对土耳其最高法院判例的分析显示，股份期权被视为与劳动关系相联系的员工激励计划。因此，股份期权协议项下提供的财务收益被认定为第4857号《土耳其劳动法》（“第4857号法律”）第32条项下的“奖金”[1]。
因此，在设计股份期权计划时，必须考虑劳动法规定。由于相关判决涉及授予实际股份所有权的股份期权协议，该判决强调，不仅在虚拟股份期权协议中，在授予实际股份所有权的协议中也有必要考虑劳动法法规和判例法。
根据第4857号法律第5条，雇主在提供奖金或类似利益时不得在员工之间进行歧视。对处于相似岗位的员工支付差异化奖金，可能导致雇主依据平等待遇原则面临索赔[2]。奖金制度应建立在具体、客观、透明且可衡量的标准基础之上，雇主的酌处权应受到限制[3]。在起草股份期权协议和选择符合资格的员工时，应考虑这些原则。
最高法院认为，对既有奖金制度的修改构成工作条件的重大变更，需要员工同意。例如，如果已存在一套在达成特定目标时发放奖金的制度，雇主不得在未取得员工书面同意的情况下单方面变更这些目标或拒绝付款[4]。
起草股份期权协议时最常见的问题之一，是权利行使是否以劳动合同仍然有效，或员工已在公司工作一定期间为条件。在涉及奖金制度的多项判决中，最高法院采纳的观点是，员工无需一直受雇至使其取得奖金资格的期间结束；即便奖金制度规定员工须在付款时仍受雇，该要求也不具有决定意义；员工有权按其受雇期间比例请求奖金[5]。
未来期间需要重点关注的是，最高法院是否会在股份期权协议背景下采纳这一观点，是否会区分授予实际股份所有权的股份期权协议与虚拟股份期权协议，以及是否会针对不同的劳动合同终止情形采取不同路径。
在此框架下，应从劳动法、社会保障和税务角度分析员工奖金制度，协议也应设置清晰、客观的标准，以尽量降低潜在争议。
结论
选择虚拟股份期权的主要原因之一，是克服传统股份期权结构所带来的挑战。在传统股份期权协议中，员工取得股东身份，从而获得出席股东大会或行使优先认购权等权利。这可能造成运营困难，尤其是对寻求投资的初创企业或具有动态结构的公司而言。虚拟股份期权通过提供更灵活、更实用的替代方案来缓解这些挑战。
然而，在实施虚拟股份期权计划或授予实际股份所有权的计划之前，公司必须审慎分析拟议制度的优势和潜在缺点。此外，股份期权协议应按照劳动法原则进行设计，确保员工利益被清晰界定，并尽可能减少潜在争议。
[1] 最高法院第9民事庭，案号2022/7885，判决号2022/15517，2022年11月29日
[2] 最高法院第9民事庭，案号2014/12590，判决号2015/26625，2015年9月29日
[3] 最高法院第22民事庭，案号2016/19779，判决号2019/18430，2019年10月8日
[4] 最高法院第9民事庭，案号2011/25567，判决号2013/22792，2013年9月17日；最高法院第9民事庭，案号2012/6620，判决号2013/29187，2013年11月13日；最高法院第7民事庭，案号2013/3564，判决号2013/10046，2013年5月29日
[5] 最高法院第22民事庭，案号2013/13238，判决号2014/19097，2014年6月24日；最高法院第22民事庭，案号2014/27449，判决号2014/30296，2014年11月4日；最高法院第9民事庭，案号2022/6466，判决号2022/8025，2022年6月16日
本译文仅供参考，可能与原文存在差异。
