Introducción
En nuestro artículo anterior, “Acuerdos de opción sobre acciones en Turquía: marco jurídico e incertidumbres prácticas”, examinamos la infraestructura jurídica de los acuerdos de opción sobre acciones que permiten a los empleados adquirir acciones reales de la sociedad, reforzando así su lealtad e incentivando el desempeño. También analizamos puntos clave a considerar e incertidumbres encontradas en la práctica. Las lagunas legislativas y restricciones señaladas en dicho artículo indican que los acuerdos que otorgan acciones fantasma (acciones virtuales) se han convertido en una alternativa más atractiva. En este artículo analizaremos la naturaleza jurídica de los acuerdos de opción sobre acciones fantasma celebrados con empleados y los aspectos críticos que deben considerarse en la práctica.
Estructura general de los acuerdos de opción sobre acciones fantasma
Los acuerdos de opción sobre acciones fantasma suelen celebrarse con empleados considerados personal clave. El objetivo principal de estos acuerdos es ofrecer a los empleados beneficios económicos proporcionales al crecimiento o éxito de la sociedad sin otorgarles la titularidad real de acciones de la compañía. En virtud de estos acuerdos, los empleados no adquieren acciones reales, sino derechos económicos vinculados al valor económico de las acciones.
Los acuerdos de opción sobre acciones fantasma se implementan normalmente mediante un acuerdo separado del contrato de trabajo. Los empleados adquieren derecho a beneficios económicos en función de condiciones específicas y/o eventos desencadenantes previstos en el acuerdo de opción sobre acciones fantasma. Estos criterios suelen incluir condiciones como trabajar para la sociedad durante un período determinado, alcanzar objetivos de desempeño específicos, que la sociedad reciba inversiones externas o que se complete una operación de fusión o adquisición. Los acuerdos de opción sobre acciones fantasma pueden incorporar diversos modelos de consolidación de derechos (vesting) mediante la combinación de diferentes plazos y condiciones.
Una de las principales ventajas de este sistema es que permite a los empleados obtener beneficios económicos proporcionales al crecimiento y/o desarrollo de la sociedad sin que se les otorguen los derechos y obligaciones de gestión asociados a la titularidad accionarial. Bajo esta estructura, los empleados no adquieren derechos de accionista, como votar en juntas generales, solicitar auditorías especiales, acceder a información de la sociedad, impugnar acuerdos de la junta general o presentar acciones de responsabilidad contra miembros del consejo. Para las sociedades, este modelo mejora la retención de empleados e incentiva el desempeño sin alterar la estructura accionarial de la compañía.
Los acuerdos de opción sobre acciones pueden estructurarse como acuerdos híbridos que otorguen a los empleados diversos derechos y beneficios, incluidas disposiciones sobre participación en beneficios. La distribución de beneficios a empleados está sujeta a regulaciones específicas conforme al artículo 403 del Código de Obligaciones turco y a los artículos 519 a 523 del Código de Comercio turco (“Ley n.º 6102”). No obstante, en términos generales, los derechos concedidos a los empleados en los acuerdos de opción sobre acciones fantasma proporcionan instrumentos financieros que no están directamente vinculados al beneficio de la sociedad y pueden ejercerse tras un determinado período, mientras que la distribución directa de participaciones en beneficios a los empleados implica que estos reciben una parte directa del beneficio obtenido durante un período específico.
En otras palabras, en la implementación de acuerdos de opción sobre acciones fantasma, los empleados no son accionistas de la sociedad, pero pueden beneficiarse del aumento del valor de las acciones bajo determinadas condiciones; la participación en beneficios, en cambio, está directamente relacionada con la asignación de una parte del beneficio anual a los empleados. Desde esta perspectiva, la distribución de participaciones en beneficios a empleados difiere de la implementación de acuerdos de opción sobre acciones fantasma. Por tanto, la distribución de participaciones en beneficios a empleados no se aborda en este artículo.
A diferencia de los acuerdos que otorgan titularidad accionarial real, no existe en el Derecho turco una disposición legal expresa que regule los acuerdos de opción sobre acciones fantasma. Por ello, al estructurar este tipo de acuerdos resulta crucial considerar los principios aplicables del Derecho laboral.
Aspectos clave de Derecho laboral al estructurar acuerdos de opción sobre acciones
El análisis de los precedentes del Tribunal de Casación turco revela que las opciones sobre acciones se consideran un sistema de incentivo para empleados vinculado a una relación laboral. En consecuencia, los beneficios económicos concedidos en virtud de acuerdos de opción sobre acciones se consideran “bonificaciones” conforme al artículo 32 de la Ley Laboral turca n.º 4857 (“Ley n.º 4857”)[1].
Por tanto, al estructurar planes de opciones sobre acciones es esencial tener en cuenta las disposiciones del Derecho laboral. Dado que la decisión pertinente se refería a un acuerdo de opción sobre acciones que otorgaba titularidad accionarial real, subraya la necesidad de considerar la normativa laboral y la jurisprudencia no solo en los acuerdos de opción sobre acciones fantasma, sino también en aquellos que conceden titularidad accionarial real.
Conforme al artículo 5 de la Ley n.º 4857, los empleadores no pueden discriminar entre empleados al conceder bonificaciones o beneficios similares. Los pagos de bonificaciones diferenciados entre empleados en puestos similares pueden dar lugar a reclamaciones contra el empleador en virtud del principio de igualdad de trato[2]. Los sistemas de bonificación deben basarse en criterios concretos, objetivos, transparentes y medibles, con un margen de discrecionalidad limitado para el empleador[3]. Estos principios deben considerarse al redactar acuerdos de opción sobre acciones y al seleccionar a los empleados elegibles.
El Tribunal de Casación ha resuelto que las modificaciones de sistemas de bonificación consolidados constituyen un cambio sustancial de las condiciones de trabajo y requieren el consentimiento del empleado. Por ejemplo, si existe un sistema en el que se conceden bonificaciones al alcanzar determinados objetivos, el empleador no puede modificar unilateralmente esos objetivos ni retener los pagos sin la aprobación escrita del empleado[4].
Una de las cuestiones más comunes al redactar acuerdos de opción sobre acciones se plantea en relación con si el ejercicio del derecho debe condicionarse a la vigencia del contrato de trabajo o a que el empleado haya trabajado durante cierto período dentro de la sociedad. En numerosas decisiones relativas a sistemas de bonificación, el Tribunal de Casación ha adoptado el criterio de que los empleados no están obligados a permanecer empleados hasta el final del período que les da derecho a la bonificación, que el requisito de estar empleado en el momento del pago —si está previsto en el sistema de bonificación— carece de relevancia, y que los empleados tienen derecho a reclamar una bonificación proporcional a su período de empleo[5].
En el próximo período, seguirá siendo una cuestión importante observar si el Tribunal de Casación adoptará esta perspectiva en el contexto de los acuerdos de opción sobre acciones, si distinguirá entre acuerdos de opción sobre acciones que otorgan titularidad accionarial real y acuerdos de opción sobre acciones fantasma, y si adoptará un enfoque distinto para diferentes escenarios de terminación.
Dentro de este marco, los sistemas de bonificación de empleados deben analizarse desde las perspectivas laboral, de seguridad social y fiscal, y los acuerdos deben establecer criterios claros y objetivos para minimizar posibles controversias.
Conclusión
Una de las principales razones para preferir las opciones sobre acciones fantasma es superar los desafíos asociados a las estructuras tradicionales de opciones sobre acciones. En los acuerdos convencionales de opción sobre acciones, los empleados adquieren la condición de accionistas, lo que les confiere derechos como asistir a juntas generales o ejercer derechos de suscripción preferente. Esto puede crear dificultades operativas, especialmente para startups que buscan inversión o sociedades con estructuras dinámicas. Las opciones sobre acciones fantasma mitigan estos desafíos al ofrecer una alternativa más flexible y práctica.
No obstante, antes de implementar un plan de opciones sobre acciones fantasma o un plan que otorgue titularidad accionarial real, las sociedades deben analizar cuidadosamente las ventajas y posibles inconvenientes del sistema propuesto. Además, los acuerdos de opción sobre acciones deben estructurarse de conformidad con los principios del Derecho laboral, garantizando que los beneficios de los empleados estén claramente definidos y que las posibles controversias se reduzcan en la mayor medida posible.
[1] Tribunal de Casación, 9.ª Sala Civil, asunto n.º 2022/7885, decisión n.º 2022/15517, de fecha 29 de noviembre de 2022
[2] Tribunal de Casación, 9.ª Sala Civil, asunto n.º 2014/12590, decisión n.º 2015/26625, de fecha 29 de septiembre de 2015
[3] Tribunal de Casación, 22.ª Sala Civil, asunto n.º 2016/19779, decisión n.º 2019/18430, de fecha 8 de octubre de 2019
[4] Tribunal de Casación, 9.ª Sala Civil, asunto n.º 2011/25567, decisión n.º 2013/22792, de fecha 17 de septiembre de 2013; Tribunal de Casación, 9.ª Sala Civil, asunto n.º 2012/6620, decisión n.º 2013/29187, de fecha 13 de noviembre de 2013; Tribunal de Casación, 7.ª Sala Civil, asunto n.º 2013/3564, decisión n.º 2013/10046, de fecha 29 de mayo de 2013
[5] Tribunal de Casación, 22.ª Sala Civil, asunto n.º 2013/13238, decisión n.º 2014/19097, de fecha 24 de junio de 2014; Tribunal de Casación, 22.ª Sala Civil, asunto n.º 2014/27449, decisión n.º 2014/30296, de fecha 4 de noviembre de 2014; Tribunal de Casación, 9.ª Sala Civil, asunto n.º 2022/6466, decisión n.º 2022/8025, de fecha 16 de junio de 2022
Esta traducción se ofrece únicamente con fines informativos y puede presentar diferencias respecto del texto original.
