Freiwillige Mediation, Ibraname und Aufhebungsvertrag: häufige Fehler und zentrale Punkte

1. EINLEITUNG

Die Beilegung von Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ohne gerichtliches Verfahren kann erhebliche Vorteile in Bezug auf Zeit und Kosten bieten. Daher zeigt sich ein wachsender Trend, dass Parteien bei oder nach der Beendigung von Arbeitsverhältnissen bestimmte einvernehmlich vereinbarte Instrumente nutzen.

In diesem Zusammenhang treten in der Praxis bei der Beendigung von Arbeitsverträgen und damit verbundenen Streitigkeiten häufig drei rechtliche Konzepte auf: i) die Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung (ibraname), ii) der Aufhebungsvertrag (ikale) und iii) Freiwillige Mediation. Diese drei rechtlichen Konzepte unterscheiden sich in ihrer Rechtsnatur; sie werden von Arbeitgebern jedoch häufig zu ähnlichen Zwecken verwendet oder als Alternativen zueinander behandelt, was in der Praxis zu verschiedenen Fehlern führen kann.

Ziel dieses Artikels ist es, Arbeitgebern praktische Orientierung für die richtige und angemessene Nutzung dieser rechtlichen Konzepte bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags oder der Lösung späterer Streitigkeiten zu geben. Der Artikel bietet daher eine detaillierte Bewertung der unterschiedlichen rechtlichen Merkmale dieser Konzepte und insbesondere der Punkte, auf die Arbeitgeber bei Anwendung dieser Methoden achten sollten.

2. ABGELTUNGS- UND ENTLASTUNGSVEREINBARUNG (İBRANAME)

a. Rechtsnatur

Eine Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung (ibraname) ist ein Vertrag, der darauf gerichtet ist, den Schuldner von einer Schuld zu befreien. Mit einer solchen Vereinbarung kann eine Schuld teilweise oder vollständig erlöschen. Im Arbeitsrecht ist eine Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung ein einfaches schriftliches Dokument, das zeigt, dass der Arbeitgeber seine Verbindlichkeiten gegenüber dem Arbeitnehmer teilweise oder vollständig erfüllt hat und keine verbleibenden Schulden bestehen.

Eine Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung kann bestehende und fällig gewordene Schulden zum Erlöschen bringen. Soll das gesamte Schuldverhältnis, also der Vertrag selbst, zwischen den Parteien beendet werden, muss ein Aufhebungsvertrag (ikale) geschlossen werden. In diesem Sinne unterscheidet sich die Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung vom Aufhebungsvertrag.

Zudem können künftige Rechte mit einer Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung nicht aufgegeben werden; sie bezieht sich nur auf entstandene Forderungen aus einem vergangenen Zeitraum. Unverzichtbare Rechte, etwa sozialversicherungsrechtliche Ansprüche (z. B. das Recht, als versicherter Arbeitnehmer anerkannt zu werden), können nicht Gegenstand eines Verzichts sein. Auch ein Verzicht auf das Recht, eine Wiedereinstellungsklage zu erheben, ist durch eine Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung nicht möglich; geschieht dies dennoch, gilt dies rechtlich als unwirksam.

b. Wirksamkeitsvoraussetzungen

Dieses in der Praxis häufig verwendete Dokument muss eine Reihe strenger rechtlicher Voraussetzungen erfüllen, um als wirksam zu gelten. Artikel 420 des türkischen Obligationengesetzes („TOG“) und die Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs sehen kumulative Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterzeichneten Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung vor. Das Fehlen auch nur einer dieser Voraussetzungen macht die Vereinbarung unwirksam:

• Schriftform: Die Vereinbarung muss schriftlich abgefasst sein und die Unterschrift des Arbeitnehmers tragen. Eine einfache Schriftform genügt. Eine notarielle Beurkundung ist nicht zwingend, wird aber empfohlen, da sie mögliche Streitigkeiten über das Ausstellungsdatum beseitigen kann.
• Seit Beendigung des Vertrags muss mindestens ein Monat vergangen sein: Das Datum der Vereinbarung muss mindestens einen Monat nach Beendigung des Arbeitsvertrags liegen. Vor oder unmittelbar nach der Beendigung unterzeichnete Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarungen sind unwirksam.
• Art und Betrag der Forderungen müssen klar angegeben sein: Die Vereinbarung muss Art und Betrag jeder bezahlten Forderung gesondert ausweisen. Unbestimmte oder pauschale Formulierungen wie „Ich habe alle meine Forderungen/Ansprüche erhalten“ gelten rechtlich nicht als wirksam.

• Zahlung muss vollständig und per Banküberweisung erfolgen: Zahlungen im Zusammenhang mit den in der Vereinbarung genannten Forderungen müssen vollständig, in Höhe des jeweiligen Anspruchs und per Banküberweisung erfolgen. Daher ist die Bindungswirkung einer Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung grundsätzlich auf die tatsächlich an den Arbeitnehmer geleistete Zahlung beschränkt. Barzahlungen führen zur Unwirksamkeit solcher Vereinbarungen. Bei unvollständiger Zahlung wird das Entlastungsdokument nicht als wirksame Entlastung, sondern lediglich als „Quittung (makbuz)“ angesehen. Auch in solchen Fällen müssen Zahlungen per Banküberweisung erfolgen.

c. Folgen und Bewertung aus Arbeitgebersicht

Praktische Wirkung:

• Sie erklärt, dass die Schuld erfüllt wurde, und bringt die Schuld zum Erlöschen.
• Der Arbeitgeber verfügt über einen schriftlichen Nachweis, dass der Arbeitnehmer alle fälligen Zahlungen erhalten hat und anerkennt, dass keine weiteren Verpflichtungen des Arbeitgebers bestehen. Eine solche Dokumentation kann in künftigen Gerichtsverfahren als starkes Beweismittel zugunsten des Arbeitgebers dienen.

Zu beachtende Punkte:

• Sie unterliegt strengen Formanforderungen. Jedes Dokument, das diese Anforderungen nicht erfüllt, wird nicht als wirksame Entlastung angesehen.

• Sie ist anspruchsbezogen. Sie umfasst nur entstandene und bestehende Forderungen; ein Arbeitnehmer kann nicht aufgefordert werden, auf künftige Rechte zu verzichten.
• Sie sollte nicht als Beendigungsinstrument verwendet werden. Wird der Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber beendet, müssen die Vorschriften zur Beschäftigungssicherheit und die Kündigungsverfahren der einschlägigen Gesetzgebung sorgfältig eingehalten werden.

3. AUFHEBUNGSVERTRAG (İKALE)

a. Rechtsnatur

Ein Aufhebungsvertrag (ikale) ist eine Vereinbarung, durch die die Parteien einvernehmlich beschließen, einen bestehenden Arbeitsvertrag mit gegenseitiger Zustimmung zu beenden. Es handelt sich weder um eine einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber noch um eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers, sondern um die einvernehmliche Abwicklung des Vertrags. Für Aufhebungsverträge gibt es im türkischen Recht keine besondere gesetzliche Regelung; sie beruhen auf der Vertragsfreiheit und sind nach den allgemeinen Vorschriften wirksam. Sie gelten als einfache schriftliche Dokumente.

b. Wirksamkeitsvoraussetzungen

Da es im türkischen Recht keine spezifische gesetzliche Regelung für Aufhebungsverträge gibt, richtet sich ihre Wirksamkeit nach den allgemeinen Vorschriften; zusätzliche Voraussetzungen wurden durch die Rechtsprechung des Kassationsgerichtshofs entwickelt:

• Gegenseitiger und freier Wille: Ein Aufhebungsvertrag muss den echten und gegenseitigen Willen beider Parteien widerspiegeln. Er gilt nicht als einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber oder als Eigenkündigung des Arbeitnehmers, sondern als gemeinsame Entscheidung, den Arbeitsvertrag zu beenden. Wird die Zustimmung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber beeinflusst, etwa durch Täuschung, Zwang oder Druck, ist die Vereinbarung unwirksam. Der Kassationsgerichtshof hat bereits entschieden, dass Vereinbarungen, die als Teil standardisierter Austrittsverfahren unterzeichnet oder als routinemäßige Formulare vorgelegt werden, unwirksam sind. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer die Aufhebung der Vereinbarung verlangen, und die Beendigung kann als einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber behandelt werden.
• Gewährung eines angemessenen Vorteils: Die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrags wird zugunsten des Arbeitnehmers bewertet, und für seine Wirksamkeit wird die Voraussetzung eines „angemessenen Vorteils“ verlangt. Dieses Kriterium wird unter Berücksichtigung der Besonderheiten jedes Einzelfalls beurteilt, einschließlich der Frage, ob das Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgeht. So kann der Kassationsgerichtshof eine zusätzliche Zahlung in Höhe von zwei Monatsgehältern in einem Fall, in dem der Arbeitnehmer das Angebot initiiert hat, als ausreichend ansehen, während er eine zusätzliche Zahlung in Höhe von drei Monatsgehältern in einem Fall, in dem der Arbeitgeber das Angebot initiiert hat, als unzureichend bewerten kann. In seinen Entscheidungen wurde außerdem ausgesprochen, dass in Fällen, in denen der Arbeitnehmer Beschäftigungsschutz genießt, ein Teil oder die Gesamtheit von Abfindung, Kündigungsentschädigung, Beschäftigungsschutzentschädigung und Vergütung für die beschäftigungslose Zeit sowie weitere Rechte gezahlt werden müssen.
• Information und Einigung über wesentliche Elemente: Im Einklang mit den vorgenannten Voraussetzungen muss der Arbeitnehmer, insbesondere wenn das Angebot vom Arbeitgeber ausgeht, über den Aufhebungsvertrag und seine Folgen informiert werden. Wichtig ist, dass der Aufhebungsvertrag klar und eindeutig regelt, worüber sich die Parteien geeinigt haben und welche Rechte gezahlt werden (Abfindung, Kündigungsentschädigung, Jahresurlaub, Überstunden usw.).

c. Folgen und Bewertung aus Arbeitgebersicht

Praktische Wirkung:

• Ein wirksamer Aufhebungsvertrag, der entsprechend den oben genannten Voraussetzungen erstellt wurde, kann beendigungsbezogene Ansprüche des Arbeitnehmers, etwa eine Wiedereinstellungsklage, verhindern; wird dennoch Klage erhoben, führt dies zur Abweisung der Klagen bzw. Ansprüche des Arbeitnehmers.

Zu beachtende Punkte:

• Bekanntlich hängen das Recht auf Beschäftigungsschutz, also die Erhebung einer Wiedereinstellungsklage, sowie das Recht auf Abfindung und Kündigungsentschädigung grundsätzlich von einer Kündigung ab. Wird jedoch ein Aufhebungsvertrag unterzeichnet, liegt rechtlich keine Kündigung vor; der Arbeitsvertrag endet durch gegenseitiges Einvernehmen. Daher kann der Arbeitnehmer grundsätzlich auch keine Arbeitslosenunterstützung erhalten. Aus diesem Grund verlangt der Kassationsgerichtshof arbeitnehmerfreundlich die Voraussetzung eines „angemessenen Vorteils (zusätzlichen Vorteils)“ für die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags und hält die Vereinbarung für unwirksam, wenn diese Voraussetzung nicht erfüllt ist. Besonders bei vom Arbeitgeber initiierten Aufhebungen kann, wenn dem Arbeitnehmer kein angemessener Vorteil gewährt wird, angenommen werden, dass der Vertrag durch den Arbeitgeber beendet wurde, sodass der Arbeitnehmer alle beendigungsbezogenen Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen kann.

4. FREIWILLIGE MEDIATION

a. Rechtsnatur

Mediation ist ein alternatives Streitbeilegungsverfahren. Die freiwillige Mediation ist kein Instrument zur Beendigung eines Arbeitsvertrags; sie ist eine Methode der Streitbeilegung, die zur Lösung eines entstandenen Streits eingesetzt werden kann. Nach dem Gesetz über Mediation in zivilrechtlichen Streitigkeiten Nr. 6325, können Parteien vor oder während eines Gerichtsverfahrens freiwillige Mediation in Anspruch nehmen.

Wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber unter Aufsicht eines Mediators eine Einigung über ihre Rechte und Ansprüche erzielen und eine Mediationsvergleichsvereinbarung erstellt wird, erlangt diese Vereinbarung mit Erteilung eines Vollstreckungsvermerks die Wirkung eines Gerichtsurteils. Sind beide Parteien durch Anwälte vertreten und wird die Vereinbarung von den Anwälten unterzeichnet, erlangt sie diese Wirkung ohne Vollstreckungsvermerk. So können die Parteien den Streit schnell und vertraulich ohne Gerichtsverfahren lösen und ein Dokument mit Urteilswirkung erhalten.

b. Wirksamkeitsvoraussetzungen

Für die Wirksamkeit einer freiwilligen Mediationsvereinbarung sind folgende Voraussetzungen erforderlich:

• Bestehender Streit: Der Arbeitsvertrag kann nicht durch Mediation beendet werden; der Arbeitsvertrag muss beendet worden sein und ein Streit muss entstanden sein, bevor das Mediationsverfahren beginnt.
• Information und ordnungsgemäße Einladung des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer muss mit angemessenem zeitlichem Vorlauf ordnungsgemäß zur Mediationssitzung eingeladen werden und klare sowie vollständige Informationen über das Verfahren erhalten. Wird beispielsweise eine Mediationssitzung am selben Tag oder sehr kurz nach Beendigung des Arbeitsvertrags angesetzt, kann dies als Unwirksamkeitsgrund gewertet werden.

• Vorliegen von Verhandlungen: Es muss ein echtes Mediationsverfahren mit tatsächlichen Verhandlungen stattfinden. Die Teilnahme des Arbeitnehmers darf nicht darauf beschränkt sein, standardisierte oder vorab vorbereitete Dokumente lediglich zu unterzeichnen.

• Unparteiisches Mediationsverfahren: Es darf keine Situation geschaffen werden, die Zweifel an der Unparteilichkeit des Mediators aufkommen lässt. Der Mediator muss zu beiden Parteien gleichen Abstand wahren und ein faires Verfahren sicherstellen. Es gibt etwa Entscheidungen, in denen die Unparteilichkeit des Mediators als beeinträchtigt angesehen wurde, weil die Adresse des Mediators mit der Adresse des Arbeitgeberanwalts übereinstimmte.
• Klare Bestimmung der vereinbarten und ungelösten Punkte: Die Vergleichsvereinbarung muss die Punkte, über die Einigkeit erzielt wurde, klar, eindeutig und zweifelsfrei bestimmen. Enthält die Vereinbarung beispielsweise nur unbestimmte Aussagen wie „die Parteien haben sich über die Abfindung geeinigt“, kann das Gericht zu dem Ergebnis kommen, dass das Verfahren mit einer Nichteinigung geendet hat.

• Vorliegen des freien Willens des Arbeitnehmers: Tatsächlich stehen alle vorgenannten Voraussetzungen in engem Zusammenhang mit dieser Voraussetzung. Wird der Arbeitnehmer während der Mediation unter Druck gesetzt oder zu einer Einigung gezwungen, kann die daraus resultierende Vereinbarung als unwirksam angesehen werden. In Situationen, in denen ein großer Unterschied zwischen dem tatsächlichen Anspruch des Arbeitnehmers und dem vereinbarten Betrag besteht, ein langjährig beschäftigter Arbeitnehmer ohne Grund erklärt, er habe den Arbeitsvertrag selbst beendet und keine Forderungen, Widersprüche in den Protokollen bestehen oder Mediationssitzungen an der Adresse des Arbeitgebers stattfinden, wurde entschieden, dass vom Vorliegen eines freien Willens des Arbeitnehmers nicht gesprochen werden kann.

c. Folgen und Bewertung aus Arbeitgebersicht

Praktische Wirkung:

• Die Mediationsvergleichsvereinbarung erlangt mit Vollstreckungsvermerk die Wirkung eines Urteils. Mit Erfüllung der in der Vereinbarung vorgesehenen Leistung beendet sie den Streit.
• Das Mediationsverfahren beruht auf gegenseitigem Nutzen. Neben arbeitsrechtlichen Forderungen kann der Arbeitnehmer auch auf Rechte wie die Erhebung einer Wiedereinstellungsklage verzichten. Wird infolge des Mediationsverfahrens eine Einigung erzielt, können die Parteien über die vereinbarten Punkte keine Klage erheben.

Zu beachtende Punkte:

• Der Arbeitsvertrag muss vor dem Mediationsverfahren beendet worden sein. Das freiwillige Mediationsverfahren sollte nicht als Beendigungsinstrument verwendet werden.
• Es darf nicht mit einer Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung verwechselt werden. Grundsätzlich gelten die zwingenden Regeln für eine Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung nicht für Mediationsverfahren. Wird jedoch festgestellt, dass das Mediationsverfahren den Zweck einer Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung hatte, können die Mediationsunterlagen als Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung bewertet und ihre Wirksamkeit nach den zwingenden Vorschriften über solche Vereinbarungen geprüft werden.
• Da die Parteien über die im Mediationsverfahren vereinbarten Punkte keine Klage erheben können, prüfen Gerichte Vergleichsdokumente sorgfältig und berücksichtigen dabei, dass der Arbeitnehmer die schwächere Partei ist.
• Auch wenn die Mediatorgebühr im Mediationsverfahren einen zusätzlichen Kostenpunkt darstellt, ist die Übernahme dieser Kosten in den meisten Fällen eine vernünftigere und vorzugswürdigere Option, weil der gerichtliche Weg zeitlich und finanziell deutlich belastender ist.

5. Fazit

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist für die Parteien nicht nur das Ende des Arbeitsverhältnisses; sie ist eine kritische Phase, in der die Grundlagen künftiger Streitigkeiten gelegt werden, die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Parteien betroffen sind und langfristige rechtliche Folgen entstehen können.

In diesem Prozess oder danach unterscheiden sich die von Arbeitgebern eingesetzten Instrumente zur Beseitigung oder Begrenzung ihrer Verantwortlichkeiten, nämlich die Abgeltungs- und Entlastungsvereinbarung, der Aufhebungsvertrag und die Mediation, in Form, Inhalt und vor allem in ihrer Rechtsnatur. Bei falscher Anwendung verlieren sie ihre Wirkung, rechtliche und finanzielle Risiken zu beseitigen.

Arbeitgeber müssen daher die besonderen Voraussetzungen dieser Methoden anhand der Merkmale jedes konkreten Einzelfalls sorgfältig prüfen. Eine bewusste Planung dieser Prozesse spielt für Arbeitgeber eine wichtige Rolle, um rechtliche Unsicherheiten zu reduzieren und künftige Streitigkeiten zu vermeiden; für Arbeitnehmer ist sie wichtig, um erworbene Rechte und eine sichere Trennungsphase zu schützen.

Hinweis: Diese Übersetzung wird lediglich als Service bereitgestellt und kann geringfügig vom Originaltext abweichen.