1. 引言
Voluntary mediation、自愿解除与清偿协议及合意终止协议，常被用于在不诉诸诉讼的情况下解决雇员与雇主争议；如使用得当，可以在时间和成本方面提供显著优势。因此，在劳动关系终止时或终止后，双方使用若干经相互同意的工具的趋势日益明显。
在此背景下，实践中与劳动合同终止及相关争议密切相关、经常出现的三个法律概念是：i) 解除与清偿协议（ibraname），ii) 合意终止协议（ikale），以及iii) 自愿调解。这三个法律概念的法律性质各不相同；然而，雇主常将其用于类似目的，或将其视为彼此替代方案，这可能导致实践中的多种错误。
本文旨在就这些法律概念在劳动合同终止或后续争议解决中的正确、适当使用，为雇主提供实务指引。因此，本文对这些概念的不同法律特征作出详细评估，尤其说明雇主在使用这些方法时应注意的事项
2. 解除与清偿协议（İBRANAME）
a. 法律性质
解除与清偿协议（ibraname）是一种旨在免除债务人债务的合同。通过该协议，债务可被部分或全部消灭。在劳动法中，解除与清偿协议是一份普通书面文件，用以表明雇主已部分/全部履行其对雇员的债务，且不再存在剩余债务。
解除与清偿协议可以消灭既存且已发生的债务。若要终止双方之间的整个债务关系（即合同本身），则必须订立合意终止协议（ikale）。在这个意义上，解除与清偿协议不同于合意终止协议。
此外，未来权利不能通过解除与清偿协议放弃；该协议仅涉及过去期间已经发生的请求权。不可让渡的权利，例如社会保障权益（如被认定为受保险雇员的权利），不能成为解除清偿的对象。通过解除与清偿协议放弃提起复职诉讼的权利也不可行，如作出该等安排，将被视为法律上无效。
b. 有效条件
这一实践中经常使用的文件，如要被认定为法律上有效，必须满足一系列严格法律条件。第420条《土耳其债法典》（“TCO”）以及最高法院判例规定了雇员与雇主之间签署解除与清偿协议的累积有效条件。缺少其中任何一项，均将导致协议无效：
- 必须采用书面形式：协议必须为书面形式，并载有雇员签名。采用普通书面形式即可。公证并非强制要求，但建议办理公证，因为这将消除有关签署日期的潜在争议。
- 自合同终止之日起至少经过一个月：协议日期必须在劳动合同终止后至少一个月。终止前或终止后立即签署的解除与清偿协议无效。
- 应收款项的种类和金额必须明确列明：协议必须分别列明已支付的每项应收款的种类和金额。使用“我已收到全部应收款/权利款项”等含糊或概括性表述，不会被认为具有法律效力。
- 付款必须全额并通过银行转账完成：与协议所列应收款相关的付款，必须按照权利金额完整支付，并通过银行转账完成。因此，解除与清偿协议的约束力通常限于实际支付给雇员的款项。现金付款会导致解除与清偿协议无效。如付款不完整，该解除文件不会被视为有效解除，而仅会被视为一份“收据（makbuz）”。即便在这种情况下，也要求款项通过银行转账支付。
c. 从雇主角度看结果与评估
实际影响：
- 声明债务已经履行并消灭债务。
- 雇主持有书面证据，表明雇员已收到全部到期款项，并承认雇主不再负有进一步义务。该文件在未来任何法律程序中可作为有利于雇主的有力证据。
注意事项：
- 该协议受严格形式要求约束。任何未满足这些要求的文件，均不会被视为有效解除。
- 该协议以权利为基础。其仅涵盖已发生且既存的应收款；不得要求雇员放弃未来权利。
- 不应将其作为终止工具使用。如劳动合同由雇主终止，必须严谨遵守相关立法中关于就业保障和终止程序的规定。
3. 合意终止协议（İKALE）
a. 法律性质
合意终止协议（ikale）是双方以相互同意方式终止既有劳动合同的协议。它不是雇主的单方终止，也不是雇员辞职；而是双方合意清算合同。土耳其法律中并无关于合意终止协议的特别规定；其源于合同自由，并根据一般规定有效。它被视为普通书面文件。
b. 有效条件
土耳其法下并无专门成文规则规范合意终止协议，其有效性受一般规定约束，同时最高法院判例又形成了额外条件：
- 相互且自由的意思表示：合意终止协议必须反映双方真实且相互的意思表示。它不被视为雇主单方终止或雇员辞职，而是共同结束劳动合同的决定。如果雇员同意受到雇主影响（通过欺诈、胁迫或压力），协议将无效。最高法院曾裁定，作为标准离职流程一部分签署或作为例行表格呈现的协议，将被视为无效。在这种情况下，雇员可请求撤销协议，终止可能被认定为雇主单方终止。
- 提供合理利益：合意终止协议的有效性以有利于雇员的方式评估，并要求满足“合理利益”条件。该标准应结合每一具体案件的特征进行判断，包括提出签订合意终止协议的一方是雇员还是雇主。例如，最高法院在雇员提出合意终止要约的案件中，可能认为相当于两个月工资的额外付款已经充分；但在雇主提出合意终止要约的争议中，可能认为相当于三个月工资的额外付款仍不足。在其判决中还指出，如果雇员有权享受就业保障规定，则必须支付部分或全部遣散费、通知补偿、就业保障赔偿、空置期间工资以及其他权利款项。
- 基于信息并就基本要素达成一致：与上述条件相一致，尤其在要约由雇主提出的情况下，雇员必须被告知合意终止协议及其后果。合意终止协议清楚、明确地列明双方达成一致的事项以及将支付哪些权利款项（遣散费、通知补偿、年假、加班费等），具有重要意义。
c. 从雇主角度看结果与评估
实际影响：
- 根据上述条件有效准备的合意终止协议，可以阻止雇员提出与终止相关的请求（如复职诉讼）；即使提起诉讼，也将导致雇员的诉讼/请求被驳回。
注意事项：
- 众所周知，享受就业保障的权利（提起复职诉讼）以及获得遣散费和通知补偿的权利，通常取决于终止。然而，当签署合意终止协议时，法律意义上并不存在终止；劳动合同是经双方同意而结束。因此，雇员原则上也不能领取失业救济金。基于这一原因，最高法院作出有利于雇员的解释，要求合意终止协议有效须具备“合理利益（额外利益）”条件，并在该条件未满足时认定协议无效。特别是在雇主发起的合意终止情形中，如未向雇员提供合理利益，可能被认定为合同由雇主终止，雇员将能够向雇主主张所有与终止相关的权益。
4. 自愿调解
a. 法律性质
调解是一种替代性争议解决机制。调解不是劳动合同终止工具；它是用于解决已经发生的争议的争议解决方法。根据第6325号《民事争议调解法》，当事人可以在诉讼前或诉讼期间申请自愿调解。
当雇员与雇主在调解员监督下就其权利和权益达成一致并制作调解和解协议时，在取得执行注释后，该协议具有法院判决效力。如双方均由律师代理且协议由律师签署，则无需执行注释即具有法院判决效力。因此，当事人可以不经法院，以快速、保密的方式解决争议，并取得具有判决效力的文件。
b. 有效条件
自愿调解协议有效需要满足以下条件：
- 存在既有争议：劳动合同不能通过调解终止；在调解程序开始前，劳动合同必须已经终止，并且争议必须已经产生。
- 告知并适当邀请雇员：雇员必须在合理提前时间内被适当邀请参加调解会议，并应获得关于程序的清楚、完整信息。例如，在劳动合同终止当天或极短时间后安排调解会议，可能被视为无效原因。
- 存在协商：必须存在包含实际协商的真实调解程序。雇员参与不应仅限于签署标准或预先准备的文件。
- 公正的调解程序：不得产生任何可能影响调解员公正性的情形。调解员必须与双方保持等距，并确保程序公平进行。例如，在调解员地址与雇主律师地址相同的情况下，已有判决认为调解员公正性受到影响。
- 明确确定已达成一致和未解决事项：和解协议必须清楚、明确且无疑义地列明已经达成一致的事项。例如，如果协议仅包含“双方已就遣散费达成协议”等模糊表述，法院可能认定程序结果为未达成一致。
- 雇员自由意思的存在：事实上，上述所有条件都与这一条件密切相关。如果雇员在调解中受到压力或被迫和解，由此产生的协议可能被认定为无效。在雇员实际权益与约定金额存在巨大差距、长期工作的雇员无理由声明其自行终止劳动合同且无任何应收款、会议记录存在矛盾，或调解会议在雇主地址举行等情形中，判例已认为不能认定雇员存在自由意思。
c. 从雇主角度看结果与评估
实际影响：
- 调解和解协议（附执行注释）具有判决效力。随着协议约定的履行完成，争议即告终结。
- 调解程序以相互利益为基础。除劳动应收款外，雇员还可以放弃提起复职诉讼等权利。事实上，如果调解程序达成协议，当事人不得就已达成一致的事项提起诉讼。
注意事项：
- 劳动合同必须在调解程序开始前已经终止。自愿调解程序不应作为终止工具使用。
- 不应将其与解除与清偿协议混淆。原则上，关于解除与清偿协议的强制性规则不适用于调解程序。但是，如果认定调解程序具有解除与清偿协议的目的，则调解文件可被作为解除与清偿协议进行评价，并可在解除与清偿协议强制性规定范围内评估其有效性。
- 由于当事人不得就调解程序中已达成一致的事项提起诉讼，法院会考虑雇员处于较弱地位这一事实，对和解文件进行严格审查。
- 尽管调解程序中的调解员费用构成额外成本项目，但鉴于司法程序在时间和费用方面负担更重，在多数情况下承担该成本被认为是更合理且更可取的选择。
5. 结论
劳动合同终止并不仅仅是双方劳动关系的结束；它是奠定未来争议基础、影响双方相互权利义务，并可能产生长期法律后果的关键阶段。
在这一过程中或之后，雇主用于消除或限制其责任的工具，即解除与清偿协议、合意终止协议和调解，在形式、内容以及最重要的性质方面均有所不同。如适用不当，其消除法律和财务风险的效果将丧失。
因此，雇主必须根据每一具体案件的特点，严谨评估这些方法的具体条件。有意识地规划这些程序，对雇主减少法律不确定性并防止未来争议具有关键作用；而对雇员而言，则对于保护既得权利和确保安全离职期间同样重要。
注：本译文仅为便利阅读而提供，可能与原文存在细微差异。
