Errores comunes y aspectos a considerar en acuerdos de liberación, terminación mutua y mediación voluntaria

1. INTRODUCCIÓN

Resolver controversias entre empleado y empleador sin recurrir a litigios puede ofrecer ventajas significativas tanto en tiempo como en costes. En consecuencia, existe una tendencia creciente a que las partes utilicen determinados instrumentos acordados mutuamente al finalizar, o después de finalizar, las relaciones laborales. Entre ellos, Mediacion voluntaria ocupa un lugar relevante cuando ya existe una controversia laboral devengada.

En este contexto, tres conceptos jurídicos que se encuentran con frecuencia en la práctica en relación con la terminación de contratos laborales y las disputas vinculadas son: i) el acuerdo de liberación y descargo (ibraname), ii) el acuerdo de terminación mutua (ikale) y iii) la mediación voluntaria. Estos tres conceptos tienen naturaleza jurídica distinta; sin embargo, los empleadores suelen utilizarlos con fines similares o tratarlos como alternativas entre sí, lo que puede dar lugar a diversos errores en la práctica.

El objetivo de este artículo es ofrecer orientación práctica a los empleadores sobre el uso correcto y adecuado de estos conceptos jurídicos para la terminación de un contrato laboral o la resolución de disputas posteriores. Por ello, el artículo proporciona una evaluación detallada de las distintas características jurídicas de estos conceptos y, en particular, de los puntos a los que los empleadores deben prestar atención al utilizar estos métodos

2. ACUERDO DE LIBERACIÓN Y DESCARGO (İBRANAME)

a. Naturaleza jurídica

Un acuerdo de liberación y descargo (ibraname) es un contrato destinado a liberar al deudor de una deuda. Mediante dicho acuerdo, una deuda puede extinguirse parcial o totalmente. En derecho laboral, un acuerdo de liberación y descargo es un documento escrito simple que demuestra que el empleador ha cumplido parcial o totalmente sus deudas frente al empleado y no mantiene obligaciones pendientes.

Un acuerdo de liberación y descargo puede extinguir deudas existentes y devengadas. Para poner fin a toda la relación obligacional, es decir, al propio contrato, entre las partes, debe celebrarse un acuerdo de terminación mutua (ikale). En este sentido, el acuerdo de liberación y descargo difiere del acuerdo de terminación mutua.

Además, no pueden renunciarse derechos futuros mediante un acuerdo de liberación y descargo; este se refiere únicamente a créditos devengados de un período pasado. Derechos irrenunciables, como los derechos de seguridad social, por ejemplo el derecho a ser reconocido como trabajador asegurado, no pueden ser objeto de liberación. Tampoco es posible renunciar mediante un acuerdo de liberación y descargo al derecho a interponer una demanda de reincorporación, y si se hiciera, dicha renuncia se consideraría jurídicamente inválida.

b. Condiciones de validez

Este documento, utilizado con frecuencia en la práctica, debe cumplir una serie de condiciones legales estrictas para considerarse válido. El artículo 420 del Código turco de Obligaciones (“TCO”) y la jurisprudencia del Tribunal de Casación establecen condiciones acumulativas para la validez de un acuerdo de liberación y descargo firmado entre un empleado y un empleador. La ausencia de cualquiera de estas condiciones invalida el acuerdo:

• Debe constar por escrito: El acuerdo debe estar por escrito y llevar la firma del empleado. Basta la forma escrita simple. No es obligatorio elevarlo a escritura notarial, pero se recomienda, ya que elimina posibles disputas sobre la fecha de firma.
• Debe haber transcurrido al menos un mes desde la terminación del contrato: La fecha del acuerdo debe ser al menos un mes posterior a la terminación del contrato laboral. Los acuerdos de liberación y descargo firmados antes o inmediatamente después de la terminación son inválidos.
• El tipo y el importe de los créditos deben especificarse claramente: El acuerdo debe indicar por separado el tipo y el importe de cada crédito pagado. El uso de declaraciones vagas o generales como “he recibido todos mis créditos/derechos” no se considerará jurídicamente válido.

• El pago debe realizarse íntegramente y mediante transferencia bancaria: Los pagos relativos a los créditos mencionados en el acuerdo deben efectuarse completamente, conforme al importe del derecho, y mediante transferencia bancaria. Por ello, el efecto vinculante del acuerdo de liberación y descargo suele limitarse al pago efectivamente realizado al empleado. Los pagos en efectivo dan lugar a la invalidez de estos acuerdos. En casos de pago incompleto, el documento de liberación no se considerará una liberación válida, sino un mero “recibo (makbuz)”. Incluso en tales casos, se exige que los pagos se realicen mediante transferencia bancaria.

c. Efectos y evaluación desde la perspectiva del empleador

Impacto práctico:

• Declara que la deuda ha sido cumplida y extingue la deuda.
• El empleador cuenta con una prueba escrita que indica que el empleado ha recibido todos los pagos debidos y reconoce que no quedan obligaciones pendientes por parte del empleador. Dicha documentación puede servir como prueba sólida a favor del empleador en futuros procedimientos judiciales.

Puntos a considerar:

• Está sujeto a estrictos requisitos formales. Cualquier documento que no cumpla estos requisitos no se considerará una liberación válida.

• Se basa en derechos. Solo cubre créditos devengados y existentes; no puede pedirse al empleado que renuncie a derechos futuros.
• No debe utilizarse como herramienta de terminación. Si el contrato laboral es terminado por el empleador, deben seguirse meticulosamente las normas de protección del empleo y los procedimientos de terminación previstos en la legislación aplicable.

3. ACUERDO DE TERMINACIÓN MUTUA (İKALE)

a. Naturaleza jurídica

Un acuerdo de terminación mutua (ikale) es un acuerdo por el cual las partes convienen recíprocamente poner fin a un contrato laboral existente con su consentimiento mutuo. No se trata de una terminación unilateral por parte del empleador ni de una dimisión del empleado, sino de la liquidación del contrato por voluntad común. La legislación turca no contiene una regulación específica sobre los acuerdos de terminación mutua; son resultado de la libertad contractual y son válidos conforme a las disposiciones generales. Se consideran documentos escritos simples.

b. Condiciones de validez

No existe una regulación legal específica que rija los acuerdos de terminación mutua en el derecho turco; su validez se sujeta a las disposiciones generales, mientras que condiciones adicionales han sido desarrolladas por la jurisprudencia del Tribunal de Casación:

• Voluntad mutua y libre: Un acuerdo de terminación mutua debe reflejar la voluntad genuina y recíproca de ambas partes. No se considera una terminación unilateral por parte del empleador ni una dimisión del empleado, sino una decisión conjunta de poner fin al contrato laboral. Si el consentimiento del empleado se ve afectado por el empleador mediante engaño, coacción o presión, el acuerdo no será válido. El Tribunal de Casación ha resuelto anteriormente que los acuerdos firmados como parte de procedimientos estándar de salida o presentados como formularios rutinarios se considerarán inválidos. En tales casos, el empleado puede solicitar la anulación del acuerdo y la terminación puede tratarse como una terminación unilateral por parte del empleador.
• Otorgamiento de un beneficio razonable: La validez de un acuerdo de terminación mutua se evalúa en favor del empleado y se exige la condición de “beneficio razonable”. Este criterio se valora atendiendo a las características específicas de cada caso concreto, incluido si la oferta para celebrar el acuerdo de terminación mutua proviene del empleado o del empleador. Por ejemplo, el Tribunal de Casación, que consideró suficiente un pago adicional equivalente a dos meses de salario en un caso en que la oferta de terminación mutua fue iniciada por el empleado, puede considerar insuficiente un pago adicional equivalente a tres meses de salario en una controversia en la que la oferta fue iniciada por el empleador. En sus decisiones también se ha establecido que, cuando el empleado tiene derecho a beneficiarse de las normas de protección del empleo, debe pagarse una parte o la totalidad de la indemnización por antigüedad, preaviso, compensación por protección del empleo y salario correspondiente al período de inactividad, así como otros derechos.
• Basado en información y acuerdo sobre elementos esenciales: En paralelo con las condiciones anteriores, especialmente en casos en que la oferta proviene del empleador, el empleado debe ser informado sobre el acuerdo de terminación mutua y sus consecuencias. Es importante que el acuerdo indique de forma clara e inequívoca las cuestiones acordadas por las partes y qué derechos serán pagados, como indemnización por antigüedad, preaviso, vacaciones anuales, horas extraordinarias, etc.

c. Efectos y evaluación desde la perspectiva del empleador

Impacto práctico:

• Un acuerdo de terminación mutua válido, preparado conforme a las condiciones anteriores, puede impedir reclamaciones del empleado relacionadas con la terminación, como una demanda de reincorporación, e incluso si se interpone una demanda, puede dar lugar a la desestimación de las demandas o reclamaciones del empleado.

Puntos a considerar:

• Como es sabido, el derecho a beneficiarse de la protección del empleo, incluida la interposición de una demanda de reincorporación, y el derecho a indemnización por antigüedad y preaviso dependen generalmente de una terminación. Sin embargo, cuando se firma un acuerdo de terminación mutua, no existe terminación en sentido jurídico; el contrato laboral finaliza por consentimiento mutuo. Por ello, en principio, el empleado tampoco puede percibir prestaciones por desempleo. Por esta razón, el Tribunal de Casación, interpretando en favor del empleado, exige la condición de “beneficio razonable (beneficio adicional)” para la validez del acuerdo de terminación mutua y considera inválido el acuerdo si no se cumple dicha condición. En particular, en casos de terminación mutua iniciada por el empleador, si no se proporciona un beneficio razonable al empleado, puede aceptarse que el contrato fue terminado por el empleador y el empleado podrá reclamar todos los derechos derivados de la terminación frente al empleador.

4. MEDIACIÓN VOLUNTARIA

a. Naturaleza jurídica

La mediación es un mecanismo alternativo de resolución de disputas. No es una herramienta de terminación del contrato laboral; es un método de resolución de disputas que puede utilizarse para resolver una controversia ya devengada. Conforme a la Ley de Mediación en Controversias Civiles n.º 6325, las partes pueden acudir a mediación voluntaria antes o durante un litigio.

Cuando el empleado y el empleador alcanzan un acuerdo sobre sus derechos y créditos bajo la supervisión de un mediador y se levanta un acta de acuerdo de mediación, el acuerdo adquiere fuerza de sentencia judicial cuando se obtiene una anotación ejecutiva. Si ambas partes están representadas por sus abogados y el acuerdo es firmado por los abogados, adquiere fuerza de sentencia judicial sin necesidad de anotación ejecutiva. Así, las partes pueden resolver la disputa de forma rápida y confidencial sin acudir a los tribunales y obtener un documento con fuerza de sentencia.

b. Condiciones de validez

Para que un acuerdo de mediación voluntaria sea válido se requieren las siguientes condiciones:

• Existencia de una controversia: El contrato laboral no puede terminarse mediante mediación; el contrato laboral debe haber terminado y debe haber surgido una controversia antes del proceso de mediación.
• Información e invitación adecuada al empleado: El empleado debe ser invitado adecuadamente a la reunión de mediación con un preaviso razonable y debe recibir información clara y completa sobre el proceso. Por ejemplo, organizar una reunión de mediación el mismo día o muy poco después de la terminación del contrato laboral puede considerarse una causa de invalidez.

• Existencia de negociaciones: Debe existir un proceso real de mediación con negociaciones efectivas. La participación del empleado no debe limitarse a firmar documentos estándar o preparados de antemano.

• Proceso de mediación imparcial: No debe crearse ninguna situación que pueda poner en duda la imparcialidad del mediador. El mediador debe mantener igual distancia respecto de ambas partes y garantizar el desarrollo justo del proceso. Por ejemplo, existen decisiones en las que la imparcialidad del mediador se consideró comprometida en situaciones en las que su dirección coincidía con la del abogado del empleador.
• Determinación clara de los asuntos acordados y no resueltos: El acuerdo debe especificar de forma clara, inequívoca y sin margen de duda los asuntos sobre los que se ha alcanzado acuerdo. Por ejemplo, si el acuerdo solo incluye declaraciones vagas como “las partes han llegado a un acuerdo sobre la indemnización por antigüedad”, el tribunal puede concluir que el proceso terminó sin acuerdo.

• Existencia de la voluntad libre del empleado: En realidad, todas las condiciones anteriores están estrechamente vinculadas a esta. Si el empleado es presionado u obligado a aceptar un acuerdo durante la mediación, el acuerdo resultante puede considerarse inválido. En situaciones en las que existe una gran diferencia entre el derecho real del empleado y el importe acordado, en las que un empleado con larga antigüedad declara sin motivo que él mismo terminó el contrato laboral y no tiene créditos pendientes, en las que hay contradicciones en las actas o en las que las reuniones de mediación se celebran en la dirección del empleador, se ha resuelto que no puede afirmarse la existencia de la voluntad libre del empleado.

c. Efectos y evaluación desde la perspectiva del empleador

Impacto práctico:

• El acuerdo de mediación, con anotación ejecutiva, adquiere fuerza de sentencia. Con el cumplimiento de la prestación prevista en el acuerdo, se pone fin a la controversia.
• El proceso de mediación se basa en el beneficio mutuo. Además de los créditos laborales, es posible que el empleado renuncie a derechos como la interposición de una demanda de reincorporación. En efecto, si se alcanza un acuerdo como resultado del proceso de mediación, las partes no pueden interponer una demanda sobre los asuntos acordados.

Puntos a considerar:

• El contrato laboral debe haber terminado antes del proceso de mediación. El proceso de mediación voluntaria no debe utilizarse como herramienta de terminación.
• No debe confundirse con un acuerdo de liberación y descargo. Como regla general, las normas imperativas relativas al acuerdo de liberación y descargo no se aplican a los procesos de mediación. Sin embargo, si se determina que el proceso de mediación tenía la finalidad de un acuerdo de liberación y descargo, los documentos de mediación pueden evaluarse como tal y su validez puede analizarse dentro del ámbito de las disposiciones imperativas sobre acuerdos de liberación y descargo.
• Dado que las partes no pueden interponer una demanda sobre los asuntos acordados en el proceso de mediación, los tribunales examinan meticulosamente los documentos de acuerdo, teniendo en cuenta que el empleado se encuentra en una posición más débil.
• Aunque los honorarios del mediador generan un coste adicional en el proceso, asumir dicho coste se considera una opción más razonable y preferible en la mayoría de los casos, habida cuenta de que el proceso judicial es mucho más oneroso en términos de tiempo y coste.

5. Conclusión

La terminación de un contrato laboral no es solo el fin de la relación de trabajo para las partes; es una etapa crítica en la que se sientan las bases de futuras disputas, que afecta a los derechos y obligaciones recíprocos de las partes y puede tener consecuencias jurídicas duraderas.

En este proceso o con posterioridad, los instrumentos utilizados por los empleadores para eliminar o limitar sus responsabilidades, es decir, el acuerdo de liberación y descargo, el acuerdo de terminación mutua y la mediación, difieren en forma, contenido y, sobre todo, en naturaleza. Cuando se aplican incorrectamente, pierden su capacidad de eliminar riesgos jurídicos y financieros.

Por tanto, los empleadores deben evaluar meticulosamente las condiciones específicas de estos métodos conforme a las características de cada caso concreto. La planificación consciente de estos procesos desempeña un papel crítico para los empleadores al reducir incertidumbres jurídicas y prevenir disputas futuras, mientras que para los empleados resulta importante para proteger derechos adquiridos y garantizar un período de separación seguro.

Nota: Esta traducción se ofrece únicamente como cortesía y puede presentar pequeñas diferencias respecto del texto original.