EFECTOS LEGALES DEL COVID-19 EN LOS PAGOS DE ALQUILER Y EL EMPLEO
I. PANORAMA GENERAL
El nuevo coronavirus (SARS-CoV-2) y la enfermedad Covid-19 que provoca están teniendo un impacto sin precedentes en los negocios y las actividades comerciales en todo el mundo. La pandemia también llegó a Turquía y paralizó de forma efectiva la industria y casi todas las actividades comerciales, salvo algunos negocios seleccionados. Para ayudar a las empresas y empleados a navegar la compleja estructura de la nueva legislación y de los mecanismos introducidos durante este periodo, hemos preparado esta Guía Legal Covid-19 para empresas, revisando brevemente las cuestiones clave y los efectos legales del Covid-19 sobre los pagos de alquiler y el empleo.
Cuando quedó claro a principios de marzo de 2020 que la pandemia había llegado a Turquía y que no era posible contenerla sin medidas estrictas, el gobierno impuso un procedimiento de semiconfinamiento. En consecuencia, el 15 de marzo, el Ministerio del Interior emitió una instrucción pública dirigida a todas las gobernaciones de Turquía, ordenando el cierre, hasta nuevo aviso, de todos los locales públicos de descanso y entretenimiento (bares, restaurantes, cafés, hoteles, etc.). Esta orden sigue en vigor y todos los locales públicos de descanso y entretenimiento (excepto los hoteles) continúan cerrados a la espera de nuevas instrucciones del Ministerio. Al advertir que esta orden, junto con el impacto económico del Covid-19, tendría un grave efecto adverso en los ingresos de las empresas, el gobierno también introdujo ciertos cambios legislativos para proteger a los negocios. Las dos cuestiones principales que estos cambios intentan abordar son los pagos de alquiler de oficinas y el pago de salarios de los empleados de las empresas.
II. PAGOS DE ALQUILER DE OFICINAS
a. Breve revisión de las modificaciones legislativas
Tras el cierre de ciertos negocios mediante la instrucción mencionada, uno de los primeros cambios legislativos introducidos se refirió a las obligaciones de pago de alquiler de oficinas, que constituyen una parte significativa de los gastos empresariales para ciertos negocios, especialmente para pequeñas y medianas empresas.
Según el artículo provisional 2 de la Ley No. 7226, el impago de las rentas de oficinas entre el 1 de marzo de 2020 y el 30 de junio de 2020 no puede utilizarse como fundamento válido para la terminación de contratos de arrendamiento y/o el desahucio del inmueble por parte de los propietarios. Por tanto, si una empresa no paga las rentas de marzo, abril, mayo y/o junio, estos impagos no pueden ser invocados contra la empresa por el propietario como fundamento válido para la terminación contractual y/o el desahucio.
Sin embargo, el artículo provisional 2 solo contiene restricciones relativas a la terminación y al desahucio, y no incluye disposiciones sobre el vencimiento de las deudas por alquiler. Explicado de manera más sencilla, este artículo no permite en realidad la suspensión temporal de la obligación de pagar dichas rentas, sino que proporciona una capa de protección a las empresas al limitar los derechos de los propietarios a terminar el contrato y/o solicitar el desahucio. Así, técnicamente, estas rentas seguirán acumulándose aunque una empresa/negocio no las pague y aunque el propietario no pueda terminar el contrato ni desalojar a la empresa/negocio por tales impagos, lo que significa que también devengarán intereses durante este periodo de impago.
b. Consecuencias jurídicas de cara al futuro
Debe señalarse en este punto que la situación actual es un territorio no explorado, y que se trata de disposiciones nuevas que aún no han sido puestas a prueba ante los tribunales, sin precedentes judiciales disponibles para los nuevos cambios legislativos. Como resultado, existen diferentes opiniones sobre cómo se aplicará este nuevo marco a distintas empresas, especialmente respecto de la suspensión temporal de las obligaciones de pago de alquiler y la revisión de los importes de renta debido a circunstancias extraordinarias. Dado que el nuevo marco solo proporciona una protección básica frente a la terminación y el desahucio, será necesario revisar las disposiciones generales del Código de Obligaciones para determinar si alguna de estas opciones resulta aplicable a una situación concreta.
En el estado actual, el consenso general es que, si la empresa es uno de los negocios afectados y cerrados por la instrucción mencionada (locales públicos de descanso y entretenimiento) o está ubicada dentro de un centro comercial (que también se encuentran parcialmente cerrados), estas empresas no estarán obligadas a pagar alquiler alguno y sus obligaciones relativas a rentas se considerarán suspendidas hasta que se les permita operar nuevamente (lo que significa que no estarán obligadas a pagar renta alguna durante este periodo y los propietarios no podrán reclamar en el futuro las rentas correspondientes a este periodo). Para los negocios no afectados por esta instrucción, existen dos escenarios distintos: el primero corresponde a los negocios que se han visto afectados económicamente de forma indirecta por la pandemia y han perdido un porcentaje considerable de sus ingresos; el segundo, a los negocios que no han experimentado ningún impacto negativo debido a su modelo de negocio y/o productos. Está claro que las empresas del segundo grupo (sin impacto negativo) no podrán suspender sus obligaciones de pago de alquiler ni solicitar una revisión de las rentas, al no existir fundamento válido para tal reclamación. En cambio, respecto de las empresas del primer grupo, es decir, aquellas afectadas negativamente y que han sufrido perjuicios económicos por la pandemia, puede ser posible reclamar una suspensión temporal de las obligaciones de pago de alquiler o solicitar una reevaluación de la renta debido a los efectos económicos adversos de la pandemia.
III. PAGOS SALARIALES DE LOS EMPLEADOS
La segunda cuestión clave para las empresas es la situación de los empleados y sus pagos salariales y otros beneficios. Esto constituye un problema especialmente para empresas medianas y/o grandes con un elevado número de empleados en nómina, ya que los gastos pueden crecer rápidamente sin ingresos significativos. Para remediar esta cuestión, se han introducido numerosas modificaciones legislativas que prevén varios mecanismos de alivio tanto para los empleados como para las empresas.
a. Apoyo salarial de ISKUR (subsidio de trabajo de corta duración)
Como una de las primeras medidas anunciadas, ISKUR proporciona cierto alivio respecto de los pagos salariales de los empleados de las empresas. Para que los empleados se beneficien de este apoyo salarial, el empleador debe presentar una solicitud, que ISKUR revisará; si se cumplen los criterios, concederá a los empleados un pago temporal de apoyo salarial por un máximo de 90 días. Es importante destacar que estos pagos de apoyo se abonarán directamente a los empleados y no a la empresa. Existen criterios de elegibilidad separados para estas solicitudes, tanto para el empleador como para el empleado. En consecuencia, el empleador deberá demostrar que el negocio y el lugar de trabajo experimentan un cierre temporal total o parcial debido a efectos económicos adversos, mientras que los empleados deberán haber estado empleados por el empleador correspondiente durante al menos los últimos 60 días y haber trabajado al menos 450 días (15 meses) en los últimos 3 años, con pago íntegro de las primas de seguridad social y seguro de desempleo.
Los pagos de ISKUR están limitados al 60% del salario de los empleados y también al 150% del salario mínimo bruto. Así, el límite es el 60% del salario y el 150% del salario mínimo bruto, lo que significa que el límite efectivo de estos pagos es de 4.415,50 TRY al mes (también se deducirán de esta cantidad ciertos impuestos, como el impuesto de timbre).
b. Licencia no remunerada obligatoria
Esta es otra opción proporcionada a los empleadores, implementada mediante las recientes modificaciones legislativas establecidas en la Ley No. 7244 (publicada en el Diario Legislativo el 17 de abril de 2020.
Normalmente, para que una empresa envíe a sus empleados a licencias no remuneradas, debe obtener su consentimiento específico y expreso. Sin embargo, la nueva Ley establece una nueva disposición, mediante el artículo temporal 10 añadido a la Ley Laboral por el artículo 9 de esta nueva Ley No. 7244, que permite a los empleadores enviar a sus empleados a licencias no remuneradas por una duración de tres meses, sin consentimiento expreso. La disposición también establece que los empleados correspondientes no tendrán derecho a terminar unilateralmente sus contratos de trabajo por causa justificada debido a haber sido enviados a licencias no remuneradas. En consecuencia, todas las empresas y/o empleadores tienen ahora derecho a enviar a cualquiera de sus empleados (o a todos ellos) a licencias temporales no remuneradas durante tres meses y a cesar todos los pagos salariales a dichos empleados durante este periodo de licencia, sin obtener su consentimiento para ello.
Para proteger a los empleados durante este periodo de licencia no remunerada obligatoria, esta nueva Ley también introdujo una disposición destinada a proporcionar beneficios salariales adicionales a dichos empleados. Según el artículo temporal 24 añadido a la Ley del Seguro de Desempleo No. 4447 mediante esta nueva Ley No. 7244, los empleados enviados a licencias no remuneradas tendrán derecho a obtener un pago de apoyo a razón de 39,24 TRY por día (o 1.177 TRY al mes), del cual también se deducirá el impuesto de timbre.
c. Suspensión temporal de las extinciones de contratos de trabajo
Otra medida implementada para proteger los derechos de los empleados es la suspensión temporal de las extinciones de contratos de trabajo. Según el artículo temporal 10 añadido a la Ley Laboral por el artículo 9 de esta nueva Ley No. 7244, los empleadores no podrán terminar contratos de trabajo durante un periodo de tres meses, salvo que la terminación se deba a una de las razones indicadas en el artículo 25/1/II de la Ley Laboral (que son causas justificadas por la violación de los principios de buena fe y buenas costumbres por parte del empleado correspondiente). Por tanto, ya no es posible que una empresa termine los contratos de trabajo de sus empleados hasta el 17 de julio de 2020 (con excepción de las disposiciones indicadas en el artículo 25/1/II de la Ley Laboral).
IV. CONCLUSIÓN
Como se ha indicado, en Turquía se implementaron varias medidas y cambios legislativos destinados a proteger tanto a las empresas como a los empleados. Esto, por supuesto, es un arma de doble filo, ya que intentar proteger al mismo tiempo los intereses de empleadores y empleados puede ser difícil y requiere un equilibrio delicado. Al margen de estas cuestiones, se espera que tales medidas y opciones de pago salarial y subsidio proporcionen cierto alivio a ambas partes en la actividad empresarial durante la pandemia y mitiguen algunos de los efectos legales del Covid-19 sobre los pagos de alquiler y el empleo.
Esta traducción se ofrece únicamente con fines informativos y puede presentar diferencias respecto del texto original.
