{"id":10154,"date":"2025-08-04T09:18:07","date_gmt":"2025-08-04T09:18:07","guid":{"rendered":"https:\/\/asy9.webcozumleri.com\/insights\/mediacion-voluntaria-acuerdo-liberacion-terminacion-mutua\/"},"modified":"2026-05-21T15:34:27","modified_gmt":"2026-05-21T15:34:27","slug":"mediacion-voluntaria-acuerdo-liberacion-terminacion-mutua","status":"publish","type":"insight","link":"https:\/\/asy9.webcozumleri.com\/es\/insights\/mediacion-voluntaria-acuerdo-liberacion-terminacion-mutua\/","title":{"rendered":"Errores comunes y aspectos a considerar en acuerdos de liberaci\u00f3n, terminaci\u00f3n mutua y mediaci\u00f3n voluntaria"},"content":{"rendered":"<h2><strong>1. INTRODUCCI\u00d3N<\/strong><\/h2>\n<p>Resolver controversias entre empleado y empleador sin recurrir a litigios puede ofrecer ventajas significativas tanto en tiempo como en costes. En consecuencia, existe una tendencia creciente a que las partes utilicen determinados instrumentos acordados mutuamente al finalizar, o despu\u00e9s de finalizar, las relaciones laborales. Entre ellos, Mediacion voluntaria ocupa un lugar relevante cuando ya existe una controversia laboral devengada.<\/p>\n<p>En este contexto, tres conceptos jur\u00eddicos que se encuentran con frecuencia en la pr\u00e1ctica en relaci\u00f3n con la terminaci\u00f3n de contratos laborales y las disputas vinculadas son: i) el acuerdo de liberaci\u00f3n y descargo (<em>ibraname<\/em>), ii) el acuerdo de terminaci\u00f3n mutua (<em>ikale<\/em>) y iii) la mediaci\u00f3n voluntaria. Estos tres conceptos tienen naturaleza jur\u00eddica distinta; sin embargo, los empleadores suelen utilizarlos con fines similares o tratarlos como alternativas entre s\u00ed, lo que puede dar lugar a diversos errores en la pr\u00e1ctica.<\/p>\n<p>El objetivo de este art\u00edculo es ofrecer orientaci\u00f3n pr\u00e1ctica a los empleadores sobre el uso correcto y adecuado de estos conceptos jur\u00eddicos para la terminaci\u00f3n de un contrato laboral o la resoluci\u00f3n de disputas posteriores. Por ello, el art\u00edculo proporciona una evaluaci\u00f3n detallada de las distintas caracter\u00edsticas jur\u00eddicas de estos conceptos y, en particular, de los puntos a los que los empleadores deben prestar atenci\u00f3n al utilizar estos m\u00e9todos<\/p>\n<h2><strong>2. ACUERDO DE LIBERACI\u00d3N Y DESCARGO (<em>\u0130BRANAME<\/em>)<\/strong><\/h2>\n<h3><strong style=\"font-size: 16px\">a. Naturaleza jur\u00eddica<\/strong><\/h3>\n<p>Un acuerdo de liberaci\u00f3n y descargo (<em>ibraname<\/em>) es un contrato destinado a liberar al deudor de una deuda. Mediante dicho acuerdo, una deuda puede extinguirse parcial o totalmente. En derecho laboral, un acuerdo de liberaci\u00f3n y descargo es un documento escrito simple que demuestra que el empleador ha cumplido parcial o totalmente sus deudas frente al empleado y no mantiene obligaciones pendientes.<\/p>\n<p>Un acuerdo de liberaci\u00f3n y descargo puede extinguir deudas existentes y devengadas. Para poner fin a toda la relaci\u00f3n obligacional, es decir, al propio contrato, entre las partes, debe celebrarse un acuerdo de terminaci\u00f3n mutua (<em>ikale<\/em>). En este sentido, el acuerdo de liberaci\u00f3n y descargo difiere del acuerdo de terminaci\u00f3n mutua.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, no pueden renunciarse derechos futuros mediante un acuerdo de liberaci\u00f3n y descargo; este se refiere \u00fanicamente a cr\u00e9ditos devengados de un per\u00edodo pasado. Derechos irrenunciables, como los derechos de seguridad social, por ejemplo el derecho a ser reconocido como trabajador asegurado, no pueden ser objeto de liberaci\u00f3n. Tampoco es posible renunciar mediante un acuerdo de liberaci\u00f3n y descargo al derecho a interponer una demanda de reincorporaci\u00f3n, y si se hiciera, dicha renuncia se considerar\u00eda jur\u00eddicamente inv\u00e1lida.<\/p>\n<h3><strong>b. Condiciones de validez<\/strong><\/h3>\n<p>Este documento, utilizado con frecuencia en la pr\u00e1ctica, debe cumplir una serie de condiciones legales estrictas para considerarse v\u00e1lido. El art\u00edculo 420 del C\u00f3digo turco de Obligaciones (\u201cTCO\u201d) y la jurisprudencia del Tribunal de Casaci\u00f3n establecen condiciones acumulativas para la validez de un acuerdo de liberaci\u00f3n y descargo firmado entre un empleado y un empleador. La ausencia de cualquiera de estas condiciones invalida el acuerdo:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Debe constar por escrito:<\/strong> El acuerdo debe estar por escrito y llevar la firma del empleado. Basta la forma escrita simple. No es obligatorio elevarlo a escritura notarial, pero se recomienda, ya que elimina posibles disputas sobre la fecha de firma.<\/li>\n<li><strong>Debe haber transcurrido al menos un mes desde la terminaci\u00f3n del contrato:<\/strong> La fecha del acuerdo debe ser al menos un mes posterior a la terminaci\u00f3n del contrato laboral. Los acuerdos de liberaci\u00f3n y descargo firmados antes o inmediatamente despu\u00e9s de la terminaci\u00f3n son inv\u00e1lidos.<\/li>\n<li><strong>El tipo y el importe de los cr\u00e9ditos deben especificarse claramente:<\/strong> El acuerdo debe indicar por separado el tipo y el importe de cada cr\u00e9dito pagado. El uso de declaraciones vagas o generales como \u201c<em>he recibido todos mis cr\u00e9ditos\/derechos<\/em>\u201d no se considerar\u00e1 jur\u00eddicamente v\u00e1lido.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>El pago debe realizarse \u00edntegramente y mediante transferencia bancaria:<\/strong> Los pagos relativos a los cr\u00e9ditos mencionados en el acuerdo deben efectuarse completamente, conforme al importe del derecho, y mediante transferencia bancaria. Por ello, el efecto vinculante del acuerdo de liberaci\u00f3n y descargo suele limitarse al pago efectivamente realizado al empleado. Los pagos en efectivo dan lugar a la invalidez de estos acuerdos. En casos de pago incompleto, el documento de liberaci\u00f3n no se considerar\u00e1 una liberaci\u00f3n v\u00e1lida, sino un mero \u201crecibo (<em>makbuz<\/em>)\u201d. Incluso en tales casos, se exige que los pagos se realicen mediante transferencia bancaria.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>c. Efectos y evaluaci\u00f3n desde la perspectiva del empleador<\/strong><\/h3>\n<p><strong>Impacto pr\u00e1ctico:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Declara que la deuda ha sido cumplida y extingue la deuda.<\/li>\n<li>El empleador cuenta con una prueba escrita que indica que el empleado ha recibido todos los pagos debidos y reconoce que no quedan obligaciones pendientes por parte del empleador. Dicha documentaci\u00f3n puede servir como prueba s\u00f3lida a favor del empleador en futuros procedimientos judiciales.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Puntos a considerar:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Est\u00e1 sujeto a estrictos requisitos formales. Cualquier documento que no cumpla estos requisitos no se considerar\u00e1 una liberaci\u00f3n v\u00e1lida.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Se basa en derechos. Solo cubre cr\u00e9ditos devengados y existentes; no puede pedirse al empleado que renuncie a derechos futuros.<\/li>\n<li>No debe utilizarse como herramienta de terminaci\u00f3n. Si el contrato laboral es terminado por el empleador, deben seguirse meticulosamente las normas de protecci\u00f3n del empleo y los <a href=\"https:\/\/asy9.webcozumleri.com\/termination-of-employment-contracts-by-employers-as-per-turkish-labor-law\/\">procedimientos de terminaci\u00f3n<\/a> previstos en la legislaci\u00f3n aplicable.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><strong>3. ACUERDO DE TERMINACI\u00d3N MUTUA (<em>\u0130KALE<\/em>)<\/strong><\/h2>\n<h3><strong style=\"font-size: 16px\">a. Naturaleza jur\u00eddica<\/strong><\/h3>\n<p>Un acuerdo de terminaci\u00f3n mutua (<em>ikale<\/em>) es un acuerdo por el cual las partes convienen rec\u00edprocamente poner fin a un contrato laboral existente con su consentimiento mutuo. No se trata de una terminaci\u00f3n unilateral por parte del empleador ni de una dimisi\u00f3n del empleado, sino de la liquidaci\u00f3n del contrato por voluntad com\u00fan. La legislaci\u00f3n turca no contiene una regulaci\u00f3n espec\u00edfica sobre los acuerdos de terminaci\u00f3n mutua; son resultado de la libertad contractual y son v\u00e1lidos conforme a las disposiciones generales. Se consideran documentos escritos simples.<\/p>\n<h3><strong>b. Condiciones de validez<\/strong><\/h3>\n<p>No existe una regulaci\u00f3n legal espec\u00edfica que rija los acuerdos de terminaci\u00f3n mutua en el derecho turco; su validez se sujeta a las disposiciones generales, mientras que condiciones adicionales han sido desarrolladas por la jurisprudencia del Tribunal de Casaci\u00f3n:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Voluntad mutua y libre:<\/strong> Un acuerdo de terminaci\u00f3n mutua debe reflejar la voluntad genuina y rec\u00edproca de ambas partes. No se considera una terminaci\u00f3n unilateral por parte del empleador ni una dimisi\u00f3n del empleado, sino una decisi\u00f3n conjunta de poner fin al contrato laboral. Si el consentimiento del empleado se ve afectado por el empleador mediante enga\u00f1o, coacci\u00f3n o presi\u00f3n, el acuerdo no ser\u00e1 v\u00e1lido. El Tribunal de Casaci\u00f3n ha resuelto anteriormente que los acuerdos firmados como parte de procedimientos est\u00e1ndar de salida o presentados como formularios rutinarios se considerar\u00e1n inv\u00e1lidos. En tales casos, el empleado puede solicitar la anulaci\u00f3n del acuerdo y la terminaci\u00f3n puede tratarse como una terminaci\u00f3n unilateral por parte del empleador.<\/li>\n<li><strong>Otorgamiento de un beneficio razonable:<\/strong> La validez de un acuerdo de terminaci\u00f3n mutua se eval\u00faa en favor del empleado y se exige la condici\u00f3n de \u201cbeneficio razonable\u201d. Este criterio se valora atendiendo a las caracter\u00edsticas espec\u00edficas de cada caso concreto, incluido si la oferta para celebrar el acuerdo de terminaci\u00f3n mutua proviene del empleado o del empleador. Por ejemplo, el Tribunal de Casaci\u00f3n, que consider\u00f3 suficiente un pago adicional equivalente a dos meses de salario en un caso en que la oferta de terminaci\u00f3n mutua fue iniciada por el empleado, puede considerar insuficiente un pago adicional equivalente a tres meses de salario en una controversia en la que la oferta fue iniciada por el empleador. En sus decisiones tambi\u00e9n se ha establecido que, cuando el empleado tiene derecho a beneficiarse de las normas de protecci\u00f3n del empleo, debe pagarse una parte o la totalidad de la indemnizaci\u00f3n por antig\u00fcedad, preaviso, compensaci\u00f3n por protecci\u00f3n del empleo y salario correspondiente al per\u00edodo de inactividad, as\u00ed como otros derechos.<\/li>\n<li><strong>Basado en informaci\u00f3n y acuerdo sobre elementos esenciales:<\/strong> En paralelo con las condiciones anteriores, especialmente en casos en que la oferta proviene del empleador, el empleado debe ser informado sobre el acuerdo de terminaci\u00f3n mutua y sus consecuencias. Es importante que el acuerdo indique de forma clara e inequ\u00edvoca las cuestiones acordadas por las partes y qu\u00e9 derechos ser\u00e1n pagados, como indemnizaci\u00f3n por antig\u00fcedad, preaviso, vacaciones anuales, horas extraordinarias, etc.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>c. Efectos y evaluaci\u00f3n desde la perspectiva del empleador<\/strong><\/h3>\n<p><strong>Impacto pr\u00e1ctico:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Un acuerdo de terminaci\u00f3n mutua v\u00e1lido, preparado conforme a las condiciones anteriores, puede impedir reclamaciones del empleado relacionadas con la terminaci\u00f3n, como una demanda de reincorporaci\u00f3n, e incluso si se interpone una demanda, puede dar lugar a la desestimaci\u00f3n de las demandas o reclamaciones del empleado.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Puntos a considerar:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>Como es sabido, el derecho a beneficiarse de la protecci\u00f3n del empleo, incluida la interposici\u00f3n de una demanda de reincorporaci\u00f3n, y el derecho a indemnizaci\u00f3n por antig\u00fcedad y preaviso dependen generalmente de una terminaci\u00f3n. Sin embargo, cuando se firma un acuerdo de terminaci\u00f3n mutua, no existe terminaci\u00f3n en sentido jur\u00eddico; el contrato laboral finaliza por consentimiento mutuo. Por ello, en principio, el empleado tampoco puede percibir prestaciones por desempleo. Por esta raz\u00f3n, el Tribunal de Casaci\u00f3n, interpretando en favor del empleado, exige la condici\u00f3n de \u201cbeneficio razonable (beneficio adicional)\u201d para la validez del acuerdo de terminaci\u00f3n mutua y considera inv\u00e1lido el acuerdo si no se cumple dicha condici\u00f3n. En particular, en casos de terminaci\u00f3n mutua iniciada por el empleador, si no se proporciona un beneficio razonable al empleado, puede aceptarse que el contrato fue terminado por el empleador y el empleado podr\u00e1 reclamar todos los derechos derivados de la terminaci\u00f3n frente al empleador.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><strong>4. MEDIACI\u00d3N VOLUNTARIA<\/strong><\/h2>\n<h3><strong style=\"font-size: 16px\">a. Naturaleza jur\u00eddica<\/strong><\/h3>\n<p>La mediaci\u00f3n es un mecanismo alternativo de resoluci\u00f3n de disputas. No es una herramienta de terminaci\u00f3n del contrato laboral; es un m\u00e9todo de resoluci\u00f3n de disputas que puede utilizarse para resolver una controversia ya devengada. Conforme a la <a href=\"https:\/\/www.mevzuat.gov.tr\/MevzuatMetin\/1.5.6325.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ley de Mediaci\u00f3n en Controversias Civiles n.\u00ba 6325,<\/a> las partes pueden acudir a mediaci\u00f3n voluntaria antes o durante un litigio.<\/p>\n<p>Cuando el empleado y el empleador alcanzan un acuerdo sobre sus derechos y cr\u00e9ditos bajo la supervisi\u00f3n de un mediador y se levanta un acta de acuerdo de mediaci\u00f3n, el acuerdo adquiere fuerza de sentencia judicial cuando se obtiene una anotaci\u00f3n ejecutiva. Si ambas partes est\u00e1n representadas por sus abogados y el acuerdo es firmado por los abogados, adquiere fuerza de sentencia judicial sin necesidad de anotaci\u00f3n ejecutiva. As\u00ed, las partes pueden resolver la disputa de forma r\u00e1pida y confidencial sin acudir a los tribunales y obtener un documento con fuerza de sentencia.<\/p>\n<h3><strong>b. Condiciones de validez<\/strong><\/h3>\n<p>Para que un acuerdo de mediaci\u00f3n voluntaria sea v\u00e1lido se requieren las siguientes condiciones:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Existencia de una controversia:<\/strong> El contrato laboral no puede terminarse mediante mediaci\u00f3n; el contrato laboral debe haber terminado y debe haber surgido una controversia antes del proceso de mediaci\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Informaci\u00f3n e invitaci\u00f3n adecuada al empleado:<\/strong> El empleado debe ser invitado adecuadamente a la reuni\u00f3n de mediaci\u00f3n con un preaviso razonable y debe recibir informaci\u00f3n clara y completa sobre el proceso. Por ejemplo, organizar una reuni\u00f3n de mediaci\u00f3n el mismo d\u00eda o muy poco despu\u00e9s de la terminaci\u00f3n del contrato laboral puede considerarse una causa de invalidez.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>Existencia de negociaciones:<\/strong> Debe existir un proceso real de mediaci\u00f3n con negociaciones efectivas. La participaci\u00f3n del empleado no debe limitarse a firmar documentos est\u00e1ndar o preparados de antemano.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>Proceso de mediaci\u00f3n imparcial:<\/strong> No debe crearse ninguna situaci\u00f3n que pueda poner en duda la imparcialidad del mediador. El mediador debe mantener igual distancia respecto de ambas partes y garantizar el desarrollo justo del proceso. Por ejemplo, existen decisiones en las que la imparcialidad del mediador se consider\u00f3 comprometida en situaciones en las que su direcci\u00f3n coincid\u00eda con la del abogado del empleador.<\/li>\n<li><strong>Determinaci\u00f3n clara de los asuntos acordados y no resueltos:<\/strong> El acuerdo debe especificar de forma clara, inequ\u00edvoca y sin margen de duda los asuntos sobre los que se ha alcanzado acuerdo. Por ejemplo, si el acuerdo solo incluye declaraciones vagas como \u201c<em>las partes han llegado a un acuerdo sobre la indemnizaci\u00f3n por antig\u00fcedad<\/em>\u201d, el tribunal puede concluir que el proceso termin\u00f3 sin acuerdo.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>Existencia de la voluntad libre del empleado:<\/strong> En realidad, todas las condiciones anteriores est\u00e1n estrechamente vinculadas a esta. Si el empleado es presionado u obligado a aceptar un acuerdo durante la mediaci\u00f3n, el acuerdo resultante puede considerarse inv\u00e1lido. En situaciones en las que existe una gran diferencia entre el derecho real del empleado y el importe acordado, en las que un empleado con larga antig\u00fcedad declara sin motivo que \u00e9l mismo termin\u00f3 el contrato laboral y no tiene cr\u00e9ditos pendientes, en las que hay contradicciones en las actas o en las que las reuniones de mediaci\u00f3n se celebran en la direcci\u00f3n del empleador, se ha resuelto que no puede afirmarse la existencia de la voluntad libre del empleado.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>c. Efectos y evaluaci\u00f3n desde la perspectiva del empleador<\/strong><\/h3>\n<p><strong>Impacto pr\u00e1ctico:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>El acuerdo de mediaci\u00f3n, con anotaci\u00f3n ejecutiva, adquiere fuerza de sentencia. Con el cumplimiento de la prestaci\u00f3n prevista en el acuerdo, se pone fin a la controversia.<\/li>\n<li>El proceso de mediaci\u00f3n se basa en el beneficio mutuo. Adem\u00e1s de los cr\u00e9ditos laborales, es posible que el empleado renuncie a derechos como la interposici\u00f3n de una demanda de reincorporaci\u00f3n. En efecto, si se alcanza un acuerdo como resultado del proceso de mediaci\u00f3n, las partes no pueden interponer una demanda sobre los asuntos acordados.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Puntos a considerar:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>El contrato laboral debe haber terminado antes del proceso de mediaci\u00f3n. El proceso de mediaci\u00f3n voluntaria no debe utilizarse como herramienta de terminaci\u00f3n.<\/li>\n<li>No debe confundirse con un acuerdo de liberaci\u00f3n y descargo. Como regla general, las normas imperativas relativas al acuerdo de liberaci\u00f3n y descargo no se aplican a los procesos de mediaci\u00f3n. Sin embargo, si se determina que el proceso de mediaci\u00f3n ten\u00eda la finalidad de un acuerdo de liberaci\u00f3n y descargo, los documentos de mediaci\u00f3n pueden evaluarse como tal y su validez puede analizarse dentro del \u00e1mbito de las disposiciones imperativas sobre acuerdos de liberaci\u00f3n y descargo.<\/li>\n<li>Dado que las partes no pueden interponer una demanda sobre los asuntos acordados en el proceso de mediaci\u00f3n, los tribunales examinan meticulosamente los documentos de acuerdo, teniendo en cuenta que el empleado se encuentra en una posici\u00f3n m\u00e1s d\u00e9bil.<\/li>\n<li>Aunque los honorarios del mediador generan un coste adicional en el proceso, asumir dicho coste se considera una opci\u00f3n m\u00e1s razonable y preferible en la mayor\u00eda de los casos, habida cuenta de que el proceso judicial es mucho m\u00e1s oneroso en t\u00e9rminos de tiempo y coste.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><strong>5. Conclusi\u00f3n<\/strong><\/h2>\n<p>La terminaci\u00f3n de un contrato laboral no es solo el fin de la relaci\u00f3n de trabajo para las partes; es una etapa cr\u00edtica en la que se sientan las bases de futuras disputas, que afecta a los derechos y obligaciones rec\u00edprocos de las partes y puede tener consecuencias jur\u00eddicas duraderas.<\/p>\n<p>En este proceso o con posterioridad, los instrumentos utilizados por los empleadores para eliminar o limitar sus responsabilidades, es decir, el acuerdo de liberaci\u00f3n y descargo, el acuerdo de terminaci\u00f3n mutua y la mediaci\u00f3n, difieren en forma, contenido y, sobre todo, en naturaleza. Cuando se aplican incorrectamente, pierden su capacidad de eliminar riesgos jur\u00eddicos y financieros.<\/p>\n<p>Por tanto, los empleadores deben evaluar meticulosamente las condiciones espec\u00edficas de estos m\u00e9todos conforme a las caracter\u00edsticas de cada caso concreto. La planificaci\u00f3n consciente de estos procesos desempe\u00f1a un papel cr\u00edtico para los empleadores al reducir incertidumbres jur\u00eddicas y prevenir disputas futuras, mientras que para los empleados resulta importante para proteger derechos adquiridos y garantizar un per\u00edodo de separaci\u00f3n seguro.<\/p>\n<\/p>\n<p><em>Nota: Esta traducci\u00f3n se ofrece \u00fanicamente como cortes\u00eda y puede presentar peque\u00f1as diferencias respecto del texto original.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Mediaci\u00f3n voluntaria, acuerdos de liberaci\u00f3n y terminaci\u00f3n mutua: uso correcto en Turqu\u00eda y riesgos legales para empleadores.<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":8309,"template":"","insight_category":[],"insight_topic":[],"class_list":["post-10154","insight","type-insight","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/asy9.webcozumleri.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/insight\/10154","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/asy9.webcozumleri.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/insight"}],"about":[{"href":"https:\/\/asy9.webcozumleri.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/insight"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/asy9.webcozumleri.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/asy9.webcozumleri.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/insight\/10154\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":10200,"href":"https:\/\/asy9.webcozumleri.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/insight\/10154\/revisions\/10200"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/asy9.webcozumleri.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/8309"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/asy9.webcozumleri.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=10154"}],"wp:term":[{"taxonomy":"insight_category","embeddable":true,"href":"https:\/\/asy9.webcozumleri.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/insight_category?post=10154"},{"taxonomy":"insight_topic","embeddable":true,"href":"https:\/\/asy9.webcozumleri.com\/es\/wp-json\/wp\/v2\/insight_topic?post=10154"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}